التحديات

مع توسع محفظة عملاء البنك الخاص، شعر القادة بضغط متزايد لتحديث طريقة تحفيز المستشارين ومكافأتهم. لم يعد نموذج الدفع الفصلي التقليدي فعالاً، حيث فشل في عكس الأداء في الوقت الفعلي ولم يقدم سوى القليل من التشجيع خلال فترات منتصف الدورة. كان المستشارون يفتقرون إلى الوضوح بشأن وضعهم، بينما كان المديرون يكافحون لتحديد فجوات الأداء في وقت مبكر.

كان البنك بحاجة إلى إطار عمل تحفيزي آلي يعمل في الوقت الفعلي ويستند إلى الرؤى، بحيث يعزز دوافع المستشارين ويقلل من معدل الاستنزاف ويخلق ثقافة من الشفافية المستمرة في الأداء.

ومن بين التحديات الرئيسية ما يلي:

• رؤية محدودة للأداء: لم يتمكن المديرون من تتبع مؤشرات الأداء الفعلية للمستشارين في الوقت الفعلي، مثل الأصول المدارة (AUM) ونمو SIP أو التجديدات.
• المكافآت المتأخرة: أدت المدفوعات الفصلية إلى انخفاض الأداء خلال الفترات الطويلة بين دورات المكافآت.
• تتبع مجزأ: أدت الأدوات المختلفة المستخدمة في إدارة الأصول والعمولات وإدارة علاقات العملاء إلى عدم اتساق التقارير.
• ارتفاع معدل الاستنزاف: أدى عدم وجود تقدير قائم على الإنجازات إلى صعوبة الاحتفاظ بالموظفين ذوي الأداء المتوسط.
• نقاط الضعف الإدارية: كان لدى القادة قدرة محدودة على تدريب المستشارين ذوي الأداء الضعيف بشكل استباقي.

الأشخاص المعنيون

• مستشارو الثروات ومديرو العلاقات: إدارة محافظ العملاء، تجديدات SIP، عمليات البيع الإضافية، وتوليد أصول جديدة تحت الإدارة.
• مديرو الفروع والمناطق: مراقبة أهداف الأصول المدارة وأداء المستشارين وتحقيق الحوافز.
• فرق التميز في المبيعات والحوافز: تصميم منطق الحوافز وقواعد الدفع وأطر الأداء.
• القيادة العليا: تتبع تقدم الإيرادات وأنماط سلوك المستشارين واتجاهات الإنتاجية على المدى الطويل.
• فرق البيانات والتحليلات: دعمت لوحات المعلومات في الوقت الفعلي ونماذج التنبؤات ورؤى الأداء.

الحل

بفضلCompass استبدل البنك الخاص الدورات الفصلية القديمة بنموذج حوافز شفاف ومتكامل مع الألعاب في الوقت الفعلي. سمحت المنصة للمستشارين بمعرفة أرباحهم على الفور، وتتبع التقدم المحرز، والحفاظ على حافزهم من خلال التقدير المستمر. اكتسب المديرون رؤية عميقة لاتجاهات الأداء، مما مكنهم من تقديم التوجيه المبكر وتعزيز التوافق بين أعضاء الفريق.

أدى هذا الحل إلى تحول ثقافة الحوافز من الدفع المتأخر إلى المكافأة الفورية، واتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات، والتحسين المستمر للأداء، مما حوّل المستشارين إلى مشاركين نشطين في نموهم الخاص.

تضمنت المكونات الرئيسية للحل ما يلي:

1. هيكل الحوافز المرتبط بالمراحل المهمة: حوافز مصممة مرتبطة بالإيرادات والمراحل المهمة للنشاط، مثل 10 ملايين روبية في الأصول المدارة الجديدة، أو 10 تجديدات لبرنامج الاستثمار المنتظم (SIP)، أو التفاعل الشهري المستمر مع العملاء. حصل المستشارون على مدفوعات رقمية فورية وشارات وتقدير كلما تم تحقيق المراحل المهمة، مما أبقىهم متحمسين طوال الدورة.
2. لوحات معلومات ديناميكية للمستشارين: تمكين التتبع في الوقت الفعلي للعمولات، والتقدم المحرز نحو الأهداف، ومكاسب الحوافز، والمعالم الرئيسية للعملاء. يمكن للمستشارين تصور الفجوات في الأداء بوضوح واتخاذ إجراءات تصحيحية فورية.
3. لوحات معلومات المديرين والرؤى: تزويد مديري الفروع والرؤساء الإقليميين بلوحات تصنيف مباشرة وبطاقات أداء الفرق وتحليل أداء مقارن عبر المنتجات والمناطق.
4. نموذج التحفيز القائم على الألعاب: تم إدخال مسابقات شهرية وشارات الإنجاز ومكافآت على أساس المستويات لخلق منافسة صحية بين المستشارين. تم عرض أفضل المؤدين في النشرات الإخبارية الداخلية وحصلوا على إمكانية الوصول إلى فئات المكافآت المميزة.
5. رؤى مدعومة بالذكاء الاصطناعي للتدريب الاستباقي: أبرزت التحليلات التنبؤية المستشارين المعرضين لخطر الأداء الضعيف أو التراجع عن الأهداف. تلقى المديرون إشارات آلية للتدخل مبكراً بتقديم التوجيه أو التدريب أو الحوافز الشخصية.
6. أتمتة شفافة للمدفوعات: تم التخلص من التدخل اليدوي عن طريق تشغيل المدفوعات في الوقت الفعلي مباشرة من تحديثات CRM. استفاد المستشارون من المعاملات الفورية الخالية من الأخطاء التي قللت من الإحباط وزادت الثقة.
7. تغيير الثقافة القائم على التقدير: تم إنشاء لحظات تقدير أسبوعية وشهرية - تسلط الضوء على أفضل الموظفين، والفائزين بإنجازات بارزة، والمساهمين الدائمين في جميع الفروع - مما ساعد في بناء ثقافة تضع الأداء في المرتبة الأولى.

التأثير

• الاحتفاظ بالمستشارين: تحسن بنسبة 28٪ بعد إدخال حوافز قائمة على إنجازات محددة.
• تحقيق الإيرادات: أكثر من 3 كرور روبية هندية يتم معالجتها كل ثلاثة أشهر من خلال مدفوعات فورية وشفافة.
• تقليل النزاعات: انخفضت التباينات في العمولات بنسبة 35٪.
• الإشراف الإداري: توفر لوحات المعلومات في الوقت الفعلي رؤية كاملة لأداء الفروع والمستشارين.
• معدل المشاركة: تم تحقيق نسبة اعتماد من قبل المستشارين بلغت 85% في غضون 45 يوماً من بدء التشغيل.

الخلاصة

من خلال رقمنة برنامج الحوافز الخاص به باستخدام Xoxoday أنشأ البنك الخاص ثقافة التقدير المستمر ووضوح الأداء. حلت الرؤى في الوقت الفعلي والمكافآت المرتبطة بالمعالم البارزة ولوحات المعلومات التفاعلية محل دورات المكافآت الفصلية البطيئة، مما حوّل الحوافز إلى محرك قوي لتحفيز المستشارين وزيادة الإيرادات. عززت هذه التحولات من الاحتفاظ بالموظفين، وحسّنت الشفافية، وأتاحت توسعًا قابلًا للقياس في الأصول المدارة عبر شبكة المستشارين.