التحدي

مع توسع المنظمة، أصبحت ممارسات التقدير فيها مجزأة وصعبة الإدارة.

ممارسات الاعتراف غير المتسقة
أدت طرق الاعتراف المتباينة بين الأقسام إلى ظهور انطباعات بعدم المساواة، مما أدى إلى انخفاض الثقة والمعنويات بين الموظفين.

عمليات يدوية تستغرق وقتًا طويلاً
أدت سير العمل اليدوية والورقية إلى تأخير الاعتراف وخلقت عبئًا إداريًا ثقيلًا على مديري الموارد البشرية ومديري الأعمال.

الرؤية والقياس المحدودان
أدى عدم وجود نظام تتبع مركزي إلى صعوبة قياس المشاركة، وتحديد الفرق عالية الأداء، أو تقييم فعالية البرنامج.

انخفاض التزام الموظفين ومخاطر الاستنزاف
أدى التأخير وعدم الاتساق في تقدير الموظفين إلى انخفاض الحافز، لا سيما في الوظائف التي تتطلب التعامل مع العملاء وتتعرض لضغوط كبيرة، مما ساهم في انخفاض التزام الموظفين وزيادة معدلات ترك العمل.

الحل

نفذت المنظمة Xoxoday كمنصة تقدير ومكافآت على مستوى الشركة لتوحيد وأتمتة وتوسيع نطاق التقدير عبر الأدوار والمناطق.

إطار الاعتراف الموحد
ضمنت المنصة الموحدة اتساق ممارسات الاعتراف عبر الأقسام، مما أدى إلى تحسين العدالة والشفافية.

عمليات سير العمل للتقدير الآلي
أدى التشغيل الآلي الشامل إلى تبسيط عمليات الموافقة وإصدار المكافآت، مما أتاح التقدير في الوقت الفعلي مع تقليل الجهد اليدوي بشكل كبير.

خيارات المكافآت الشخصية
يمكن للموظفين الاختيار من بين مجموعة متنوعة من بطاقات الهدايا والتجارب والسلع، مما يضمن ملاءمتها لجميع الوظائف والمناطق الجغرافية والتفضيلات.

موجز التقدير الاجتماعي
عزز موجز التقدير الاجتماعي المركزي من ظهور التقدير، وشجع تقدير الأقران وعزز ثقافة الامتنان.

تحليلات التقدير وإعداد التقارير
قدمت لوحات المعلومات المدمجة رؤى تفصيلية حول اتجاهات التقدير ومستويات المشاركة وتأثير البرنامج، مما دعم اتخاذ قرارات الموارد البشرية القائمة على البيانات.

النتائج

حقق برنامج الاعتراف الموحد مشاركة قوية وكفاءة ونتائج تجارية جيدة خلال الربع الأول من إطلاقه.

تحسين مؤشر ترويج الموظفين (
) سجلت المؤسسة تحسناً بنسبة 67% في مؤشر ترويج الموظفين (eNPS)، مما يعكس تعزيز رضا الموظفين وترويجهم للمؤسسة.

زيادة الكفاءة التشغيلية
تم تقليل الجهد الإداري بنسبة 65٪ من خلال سير العمل الآلي، مما سمح لفرق الموارد البشرية بالتركيز على المبادرات الاستراتيجية.

زيادة الإنتاجية
شهدت الأقسام التي حظيت بتقدير متكرر زيادة بنسبة 20% في مقاييس الإنتاجية، مما يعزز الصلة بين التقدير والأداء.

مشاركة مستمرة ومشاركة القيادة
حققت برامج التقدير مشاركة متكررة بنسبة 65٪، في حين زادت برامج التقدير التي تقودها القيادة بمقدار 5 أضعاف، مما عزز المشاركة من أعلى إلى أسفل.

استخدام المكافآت العالية
أظهر معدل استرداد المكافآت البالغ 91٪ أهمية كبيرة واعتمادًا كبيرًا لكتالوج المكافآت.

المقاييس الرئيسية

• تحسن بنسبة 67% في مؤشر ترويج الموظفين (eNPS)
• تخفيض الجهد الإداري بنسبة 65٪
• زيادة الإنتاجية بنسبة 20٪ في الفرق المتميزة
• 65٪ مشاركة متكررة في برامج التقدير
• معدل استرداد المكافآت 91٪
• زيادة بنسبة 5 أضعاف في التقدير بقيادة القيادة
• تحسن بنسبة 30٪ في تصور الموظفين العام للمنظمة

الخلاصة

من خلال توحيد معايير التقدير بين 22,000 موظف، نجحت هذه المؤسسة العاملة في مجال الخدمات المالية والمصرفية والتكنولوجيا المالية في تحويل عملية التقدير من عملية يدوية مجزأة إلى محرك شفاف قائم على البيانات. ساعدت الأتمتة والتخصيص والشفافية في رفع المعنويات وتعزيز مشاركة القيادة وتحقيق مكاسب قابلة للقياس في الإنتاجية.

تطبق المنظمة الآن إطار عمل قابل للتطوير يدعم الأداء والإنصاف والمشاركة عبر مختلف الأدوار والمناطق والوحدات التجارية.

‍