التحديات

تلعب فرق القيادة دوراً محورياً في دفع عجلة الابتكار، والتنسيق بين الوظائف المختلفة، والثقافة التنظيمية. ومع ذلك، كانت الشركة تفتقر إلى نظام موحد لتقدير المساهمات الاستراتيجية، والاحتفاء بالإنجازات، ومكافأة القادة الذين ساهموا في تعزيز أولويات المنظمة.

واجهت المنظمة صعوبات في:

• قلة الظهور والاعتراف بإنجازات البرامج البحثية الكبرى والمبادرات الاستراتيجية.

• جهود الابتكار غير المُقدرة حق قدرها المرتبطة بالذكاء الاصطناعي والأتمتة والتحول الرقمي.

• الاحتفال المحدود بالإنجازات الخارجية مثل المشاركة في المؤتمرات والحصول على الجوائز والشهادات.

• الاعتراف الضئيل بالقادة الذين يعملون على تعزيز التوظيف الشامل والبحوث التمثيلية وأفضل ممارسات التنوع والإنصاف والشمولية.

• ضعف التنسيق بين فرق البحث والتكنولوجيا والعمليات والمبيعات.

• عدم تقدير القادة ذوي الخدمة الطويلة تقديراً كافياً، مما يؤثر على استبقائهم ومعنوياتهم.

أضعفت هذه الفجوات معنويات القيادة، وأبطأت الابتكار، وعرقلت التماسك التنظيمي.

‍

الأشخاص المعنيون

عزز برنامج التقدير التوافق بين العديد من الوظائف القيادية والمؤسسية:

• مديرو البرامج

• قادة تقديم البحوث

• قادة التكنولوجيا والابتكار

• مسؤولو DEI

• مديرو العمليات والاستراتيجية

• قادة المشاريع متعددة الوظائف

• كبار موظفي الشركة

‍

الحل

لتعزيز ثقافة القيادة والتوافق الاستراتيجي، نفذت المنظمة برنامجًا للتميز في القيادة وتقدير الإنجازات الهامة مدعومًا من Xoxoday Empuls. كافأ هذا النظام الابتكار والتعاون والإنجازات الهامة والمساهمات التي عززت نمو المنظمة.

• تقدير إنجاز المشاريع: تم تقدير القادة الذين نجحوا في تنفيذ برامج بحثية كبرى وتطبيقات للعملاء ومبادرات تنظيمية لجهودهم في صياغة نجاح الشركة.

• جوائز الابتكار والتكنولوجيا: حصل الموظفون الذين يقودون ابتكارات الذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي أو اعتماد تقنيات بحثية جديدة على تقدير منظم لتطوير قدراتهم.

• جوائز التقدير الصناعي: تم تكريم القادة الذين حصلوا على شهادات أو دعوات للمشاركة في مؤتمرات أو تقدير خارجي لجهودهم في تعزيز حضور المنظمة في السوق.

• التميز في التنوع والشمولية: تم تكريم القادة الذين دافعوا عن التوظيف الشامل، ومنهجيات البحث التمثيلية، وممارسات DEI التنظيمية.

• جوائز التعاون: تمت مكافأة القادة الذين ساهموا في إقامة شراكات قوية بين أقسام البحث والتكنولوجيا والمبيعات والعمليات لتعزيز التوافق بين أقسام المؤسسة.

• معالم الخدمة والخدمة الطويلة: تم تكريم القادة ذوي الخدمة الطويلة بجوائز معلمية مخصصة، مما عزز الاحتفاظ بهم واعترف بخبراتهم المؤسسية.

‍

التأثير

أدى برنامج تقدير القيادة إلى تحسينات كبيرة في المشاركة والابتكار والفعالية عبر الوظائف.

• زيادة مشاركة القيادة بأربعة أضعاف، وتعزيز ملكية المبادرات الاستراتيجية.

• تحسين التعاون بين الوظائف المختلفة بنسبة 46٪، مما أدى إلى تقليل العزلة التشغيلية.

• تسريع اعتماد الابتكارات بمقدار 3.2 أضعاف، مما يتيح تطوراً تكنولوجياً أسرع.

• تعزيز الاعتراف الخارجي بزيادة قدرها 52٪ في الشهادات والمشاركة في المؤتمرات.

• تعزيز مقاييس تأثير DEI بنسبة 41٪، مما أدى إلى تحسين ممارسات البحث التمثيلية.

• تقليل معدل استنزاف القيادات بنسبة 28٪، مما يحافظ على المعرفة المؤسسية والاستمرارية.

‍

الخلاصة

من خلال تطبيق إطار عمل منظم للاعتراف بالإنجازات، عززت المنظمة التوافق بين القيادات، وسرّعت وتيرة الابتكار، وعززت ثقافة ترتكز على الأداء والشمولية والتعاون.  

احتفالاً بالإنجازات الهامة والإنجازات الصناعية والخدمة طويلة الأمد، تم تعزيز القيم التنظيمية وتحسين معنويات القيادة. بفضل فريق قيادة أكثر التزاماً وتوافقاً من الناحية الاستراتيجية، أصبحت الشركة الآن في وضع أفضل لدفع النمو المستدام في النظام البيئي البحثي المتطور في المملكة المتحدة.