Défis

Le groupe automobile opérait dans quatre pays du CCG avec des segments de main-d'œuvre diversifiés : équipes d'usine, employés administratifs, personnel des concessions et techniciens. Cependant, chaque région suivait son propre processus de reconnaissance et de récompense, ce qui entraînait une mise en œuvre dispersée et des expériences incohérentes pour les employés.

• La reconnaissance tardive a réduit l'impact émotionnel : les cycles de nomination sur papier et par e-mail ont retardé les récompenses de plusieurs semaines. Les employés ont reçu des remerciements longtemps après leur réussite, ce qui a réduit leur signification et leur effet motivant.

• Des programmes régionaux disparates ont entraîné des inégalités : chaque équipe nationale gérait des programmes de reconnaissance distincts, avec des règles, des valeurs de récompense et des cycles d'approbation différents. Cela a créé une frustration et un sentiment d'injustice au-delà des frontières.

• Baisse du moral parmi les équipes d'usine et administratives : le personnel de première ligne avait moins de contacts avec la direction et était rarement reconnu. Cela a creusé le fossé entre les opérations de première ligne et les équipes de l'entreprise en matière d'engagement.

• La participation à la formation est restée faible en l'absence d'incitations : les modules de formation interne proposés dans le cadre du LMS ont enregistré des taux d'achèvement minimes, car ils n'étaient associés à aucune récompense ni reconnaissance.

• Visibilité limitée pour la direction : les responsables RH ne disposaient pas d'informations en temps réel sur les activités de reconnaissance, le sentiment des employés et le retour sur investissement des programmes. La prise de décision reposait sur des rapports manuels qui n'étaient pas uniformes d'un pays à l'autre.

L'entreprise avait besoin d'un cadre numérique unifié capable d'assurer une reconnaissance instantanée, inclusive et culturellement pertinente dans l'ensemble du CCG.

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Personnes impliquées

• Employés de l'entreprise : équipes commerciales, RH, financières, marketing et achats.

• Personnel des concessions et des services : conseillers commerciaux, réceptionnistes et équipes en contact avec la clientèle.

• Techniciens d'usine et opérations : Personnel chargé de la chaîne de montage et de la logistique.

• Responsables RH régionaux : supervision des budgets liés à la reconnaissance, des approbations de récompenses et des analyses.

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Configuration et mise en œuvre de la plateforme

Le groupe a mis en place Xoxoday numériser la reconnaissance et l'engagement des employés dans l'ensemble de ses activités au sein du CCG. Le déploiement a duré 10 semaines et a permis de connecter 10 000 employés répartis dans 45 entités, avec un accès localisé et une assistance linguistique (en anglais et en arabe).

• Intégrations : SAP SuccessFactors, Oracle HCM et Microsoft Teams

• Modèle de récompense : points échangeables via Xoxoday

• Couverture : sièges sociaux, salles d'exposition, centres de services et unités de fabrication

Avec des employés répartis dans quatre pays, le groupe avait besoin d'un écosystème d'engagement numérique offrant une reconnaissance cohérente et des expériences de récompense localisées. La mise en œuvre a permis de relier toutes les régions, toutes les équipes et tous les rôles au sein d'une plateforme unifiée.

• Migration: passage d'un système de récompenses papier et de nominations manuelles à des flux de travail numériques automatisés. ‍
• Engagement localisé : création de tableaux de bord bilingues et de campagnes localisées pour les équipes des Émirats arabes unis, de l'Arabie saoudite et d'Oman. ‍
• Reconnaissance entre pairs : a permis l'appréciation entre les services et entre les pays grâce au flux Empuls . ‍
• Intégration de l'apprentissage : connexion du LMS interne à Empuls l'attribution automatique de récompenses après l'obtention des certifications. ‍
• Sondages et analyses : mise en place de sondages mensuels et d'analyses de reconnaissance pour améliorer la visibilité des RH.  

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La solution

Xoxoday un écosystème d'engagement connecté qui a permis d'unifier la reconnaissance et les récompenses pour 10 000 employés répartis entre les Émirats arabes unis, l'Arabie saoudite, Oman et le Qatar.

• Plateforme de reconnaissance centralisée : tous les moments de reconnaissance (anniversaires, récompenses pour les performances, champions de la culture, reconnaissance des clients) ont été transférés vers Empuls. Les employés peuvent désormais consulter, applaudir et célébrer les réalisations instantanément.

• Expériences de récompenses localisées dans tous les pays du CCG : Xoxoday catalogues de récompenses adaptés à chaque pays, comprenant des expériences régionales dans les domaines de la restauration, des loisirs, des voyages, du bien-être, de la mode et du numérique, rendant ainsi les récompenses significatives quel que soit le lieu.

• Reconnaissance liée à la performance : les distinctions « Performance star », « Employé du trimestre », « Prix d'excellence du service » et « Badge de satisfaction client » étaient liées à des indicateurs clés de performance tels que la collaboration, la qualité, la satisfaction client et le respect des normes opérationnelles.

• Reconnaissance sociale entre pairs : le Empuls a permis aux employés de différents pays et départements de se féliciter mutuellement à travers des badges, des messages de remerciement et des publications d'appréciation, offrant ainsi une visibilité aux employés de l'usine, aux techniciens et aux équipes administratives.

• Incitations à l'apprentissage intégrées : le LMS était connecté à Empuls chaque cours suivi et chaque certification obtenue donnaient lieu à l'attribution immédiate de points de récompense, ce qui a considérablement accru la participation aux programmes de perfectionnement professionnel.

• Personnalisation culturelle et multilingue : la prise en charge des langues régionales (anglais + arabe), les campagnes spécifiques au CCG et les récompenses liées aux festivals locaux ont renforcé le lien émotionnel et l'inclusivité culturelle.

• Tableaux de bord de leadership et informations clés : des sondages mensuels et des analyses de cartes thermiques ont permis aux responsables RH de suivre les tendances en matière d'engagement, le retour sur investissement de la reconnaissance et les niveaux de participation par pays, ce qui a permis de mettre en place des interventions fondées sur des données.

Ensemble, ces initiatives ont aidé le groupe automobile à rétablir la confiance, à renforcer le sentiment d'appartenance et à accroître la motivation à grande échelle.

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Impact

• Amélioration de 64 % des scores globaux d'engagement des employés en six mois.

• Augmentation de 42 % de la productivité des équipes commerciales et administratives.

• Baisse de 36 % du taux d'attrition dans les bureaux du CCG.

• Taux d'achèvement de 88 % dans les programmes de formation interne.

• Augmentation de 40 % des scores relatifs à l'expérience des employés issus des sondages ponctuels.

• Taux d'utilisation des récompenses numériques de 93 % dans quatre pays.

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Conclusion

La collaboration entre le groupe automobile et Xoxoday l'engagement des employés, qui était auparavant une initiative fragmentée des RH, en un mouvement à l'échelle de l'organisation, fondé sur les données. La reconnaissance est désormais en temps réel, menée par les pairs et inclusive, touchant aussi bien le personnel d'usine que les cadres commerciaux et les employés administratifs.

Les expériences localisées ont rendu les récompenses culturellement pertinentes, tandis que les paiements instantanés et la valorisation ludique ont suscité l'enthousiasme. En l'espace de six mois, l'entreprise a constaté des améliorations mesurables en matière d'engagement, de fidélisation et de performance, faisant de la reconnaissance un pilier stratégique de sa marque employeur dans l'ensemble du CCG.