Défis

La direction a reconnu que la motivation des employés de l'atelier ne pouvait plus reposer sur des événements annuels ou des cycles de récompenses manuels. Elle avait besoin d'un cadre cohérent, transparent et axé sur le numérique, capable de reconnaître les performances au quotidien, de sensibiliser à la sécurité et de connecter chaque technicien à la mission plus large de l'organisation.

• Systèmes de récompense manuels et papier : la reconnaissance des mécaniciens était gérée hors ligne par le biais de campagnes menées par les RH, ce qui entraînait des retards, une participation inégale et une visibilité limitée entre les différents sites.

• Motivation et reconnaissance incohérentes : les mécaniciens n'étaient souvent reconnus que lors d'événements annuels. Cela rendait leurs efforts quotidiens et leurs réalisations invisibles, ce qui réduisait la motivation du personnel de première ligne.

• Taux de rotation élevé et visibilité limitée sur l'évolution de carrière : les mécaniciens qualifiés changeaient fréquemment d'atelier en raison d'un manque de reconnaissance, de structures de rémunération peu claires et d'une visibilité limitée sur l'évolution des performances.

• Lien limité entre performance et récompenses : les incitations n'étaient pas directement liées à la qualité du service, aux taux de retouche ou aux évaluations des clients, ce qui donnait l'impression que le système de récompenses était arbitraire.

• Manque de données et de suivi : les dirigeants avaient peu de visibilité sur les tendances en matière de performances au niveau des ateliers ou sur le retour sur investissement de la reconnaissance en raison de la fragmentation des systèmes de suivi manuels.

L'équipe de direction a reconnu la nécessité d'une solution d'engagement numérique, transparente et évolutive, capable d'unifier les données de performance, de reconnaître les réalisations quotidiennes et de réduire la dépendance aux flux de travail manuels des RH. L'objectif était de créer une culture de reconnaissance continue qui relierait la performance, la sécurité et le savoir-faire au sein d'une seule et même plateforme.

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Personnes impliquées

• Équipes RH et opérations : gestion de l'intégration, de la logique de récompense et des configurations à l'échelle de la plateforme.

• Responsables et superviseurs des services : suivi des performances, approbation des récompenses et encouragement à la participation aux ateliers.

• Mécaniciens et techniciens : points et récompenses obtenus pour leur productivité, la qualité de leur travail et leur esprit d'équipe.

• Leadership régional : suivi de l'adoption du programme, de la participation et du retour sur investissement dans toutes les régions desservies.

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Configuration et mise en œuvre de la plateforme

L'organisation avait besoin d'une couche d'engagement numérique capable de remplacer les processus de récompense manuels et de reconnaître les réalisations quotidiennes à grande échelle. La mise en œuvre s'est concentrée sur la création d'un cadre unifié favorisant l'automatisation, la transparence et la motivation en temps réel dans tous les ateliers.

• Migration: passage de systèmes de reconnaissance manuels fragmentés à une plateforme numérique centralisée de récompenses. Les anciens dossiers de récompenses, les étapes importantes en matière d'ancienneté et les données relatives à la sécurité ont été migrés en toute sécurité afin d'assurer la continuité.
• Branding et design: la plateforme a été personnalisée avec la palette de couleurs de l'entreprise, des bannières de campagne pour les ateliers et des badges de reconnaissance spécifiques à chaque rôle, tels que « Garage Star », « Zero Rework Champion » et « Safety Leader ». Les pages de connexion et les modèles de communication personnalisés ont permis d'assurer une expérience cohérente. ‍
• Processus de récompense: des processus de reconnaissance entièrement automatisés ont été configurés pour des indicateurs clés de performance tels que l'assiduité, le taux d'achèvement des tâches et les scores CSAT. Ce processus permettait aux mécaniciens de gagner automatiquement des points numériques après validation par les systèmes de gestion de l'atelier. ‍
• Gestion budgétaire: l'allocation budgétaire a été numérisée, ce qui a permis aux responsables RH centraux et régionaux de suivre les dépenses liées aux récompenses, de contrôler l'utilisation du budget et de planifier les futurs réapprovisionnements. Des alertes et des tableaux de bord ont permis de visualiser les dépenses par succursale, équipe et campagne. ‍
• Analyse des performances: des tableaux de bord analytiques avancés ont été déployés pour surveiller les tendances en matière d'assiduité, de fréquence des retouches, de conformité aux normes de sécurité et de satisfaction client. Les responsables pouvaient ainsi examiner en détail les ateliers et les techniciens spécifiques afin de mesurer le retour sur investissement. ‍
• Conception du programme de récompenses: le programme combinait des micro-récompenses quotidiennes, des incitations basées sur les performances et des récompenses à long terme pour les étapes franchies. Les mécaniciens pouvaient échanger leurs récompenses contre des cartes prépayées, des bons d'essence et des avantages familiaux.

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La solution

Pour transformer la motivation dans tous ses ateliers, l'entreprise a mis en place un cadre axé sur le numérique, conçu pour récompenser la constance, le savoir-faire et les habitudes de travail sécuritaires. Le nouveau modèle a permis à chaque technicien de bénéficier d'une reconnaissance en temps réel, d'un suivi transparent des performances et d'incitations significatives qui ont renforcé l'excellence au quotidien.

Ce changement a permis de remplacer des processus manuels obsolètes par un écosystème moderne favorisant l'engagement, qui rend la reconnaissance instantanée, mesurable et accessible dans tous les points de service.

• Transformation numérique de la reconnaissance en atelier : mise en place d'une plateforme de reconnaissance centralisée et sans papier reliant plus de 150 points de service. Chaque événement de reconnaissance, de la ponctualité à la performance, a été enregistré et récompensé en temps réel.

• Suivi des performances grâce à l'IA : systèmes intégrés de gestion des ateliers pour automatiser l'attribution de points pour la réalisation des services, l'élimination des retouches et les audits de sécurité. Les informations fournies par l'IA ont permis de mettre en évidence les succursales peu performantes et de suggérer des mesures d'encouragement.

• Campagnes ludiques axées sur les compétences et la sécurité : des campagnes mensuelles telles que « Speed with Precision » (Vitesse et précision) et « Safe Hands Challenge » (Défi mains sûres) ont permis de ludifier la sécurité et les performances techniques. Les mécaniciens ont gagné des badges et des primes pour avoir dépassé les objectifs d'efficacité en matière de réparation et respecté les normes de sécurité.

• Reconnaissance par les pairs et les superviseurs : a permis aux superviseurs d'atelier de reconnaître instantanément les contributions exceptionnelles grâce à des notifications mobiles et des badges numériques. Les reconnaissances par les pairs étaient affichées sur un tableau de bord partagé visible dans toutes les succursales.

• Récompenses et échanges instantanés : les mécaniciens ont échangé leurs points via un catalogue numérique proposant plus de 100 options de récompenses, notamment des bons d'achat, des recharges mobiles et des remises sur le carburant. Les échanges étaient instantanés et suivis en temps réel.

• Informations complètes sur les ressources humaines et le leadership : les responsables RH et régionaux ont eu accès à des tableaux de bord en temps réel qui visualisaient la fréquence des reconnaissances, la répartition des récompenses et les cartes thermiques de l'engagement par site, ce qui a permis d'affiner les programmes pour un impact et une fidélisation accrus.

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Impact

• Participation auprogramme: 88 % des mécaniciens et techniciens ont activement utilisé la plateforme de récompenses dans les trois mois suivant son lancement.
• Gains de productivité: le nombre moyen de fiches de travail remplies par technicien a augmenté de 21 %, améliorant ainsi l'efficacité de l'atelier. ‍
• Réduction des retouches: baisse de 36 % des incidents liés aux retouches grâce à des incitations basées sur les compétences et à la gamification de la sécurité. ‍
• Fidélisation des employés: le taux de départs volontaires a diminué de 42 % grâce à une reconnaissance plus cohérente et plus significative. ‍
• Culture de la sécurité: conformité atteinte à 91 % dans tous les points de vente, renforcée par une reconnaissance continue de la sécurité. ‍
• Utilisation des récompenses: taux d'utilisation de 93 % pour les points et les bons d'achat, reflétant un niveau élevé d'engagement et de satisfaction. ‍
• Visibilité managériale: les responsables régionaux ont signalé une amélioration de 70 % de la précision du suivi des performances grâce aux tableaux de bord numériques. ‍
• Retour sur investissement en matière d'engagement: le programme a généré un retour sur investissement mesurable, avec une fidélisation accrue, une réduction des coûts liés à la qualité et une amélioration des scores de satisfaction client.

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Conclusion

En numérisant la reconnaissance au niveau des ateliers, le réseau automobile aux Philippines a transformé la motivation de l'ensemble de sa main-d'œuvre ouvrière.

Chaque réparation effectuée, chaque quart de travail sécuritaire enregistré et chaque client satisfait devenaient une occasion d'appréciation. Il en résultait une main-d'œuvre motivée, disciplinée et loyale, fière de la qualité de son travail.

Grâce à l'automatisation, aux informations fournies par l'intelligence artificielle et à une approche axée sur le mobile, l'entreprise a mis au point un modèle de reconnaissance qui a amélioré la fidélisation, réduit les lacunes opérationnelles et amélioré la qualité du service sur l'ensemble de son réseau national.