Tantangan

Kelompok otomotif beroperasi di empat negara GCC dengan segmen tenaga kerja yang beragam — tim pabrik, karyawan korporat, staf dealer, dan teknisi. Namun, setiap wilayah mengikuti proses pengakuan dan penghargaan yang berbeda, mengakibatkan pelaksanaan yang tidak terkoordinasi dan pengalaman karyawan yang tidak konsisten.

• Penundaan pengakuan mengurangi dampak emosional: Siklus nominasi berbasis kertas dan email menunda pemberian penghargaan selama berminggu-minggu. Karyawan menerima apresiasi jauh setelah pencapaian tersebut, sehingga mengurangi makna dan efek motivasinya.

• Program regional yang terpisah-pisah menyebabkan ketidaksetaraan: Setiap tim negara menjalankan program pengakuan terpisah dengan aturan, nilai hadiah, dan siklus persetujuan yang berbeda. Hal ini menimbulkan frustrasi dan rasa ketidakadilan di lintas batas.

• Moril rendah di kalangan tim pabrik dan kantor belakang: Staf lini depan memiliki sedikit interaksi dengan manajemen dan jarang mendapatkan pengakuan. Hal ini memperlebar kesenjangan keterlibatan antara operasi lini depan dan tim korporat.

• Partisipasi dalam pembelajaran tetap rendah tanpa insentif: Modul pelatihan internal di bawah LMS menunjukkan tingkat penyelesaian yang rendah karena tidak dihubungkan dengan insentif atau pengakuan.

• Visibilitas terbatas bagi kepemimpinan: Pemimpin HR tidak memiliki wawasan real-time mengenai aktivitas pengakuan, sentimen karyawan, dan ROI program. Pengambilan keputusan bergantung pada laporan manual yang tidak konsisten di berbagai negara.

Perusahaan membutuhkan kerangka kerja digital terpadu yang dapat memastikan pengakuan yang instan, inklusif, dan relevan secara budaya di seluruh GCC.

‍

Pihak yang Terlibat

• Karyawan Perusahaan: Tim Penjualan, Sumber Daya Manusia, Keuangan, Pemasaran, dan Pengadaan.

• Staf Dealer & Layanan: Penasihat penjualan, resepsionis, dan tim yang berinteraksi langsung dengan pelanggan.

• Teknisi Pabrik & Operasional: Staf lini perakitan dan logistik.

• Manajer HR Regional: Mengawasi anggaran penghargaan, persetujuan insentif, dan analisis data.

‍

Pengaturan dan Implementasi Platform

Kelompok tersebut mengimplementasikan Xoxoday mendigitalkan pengakuan dan keterlibatan karyawan di seluruh operasinya di GCC. Peluncuran sistem ini memakan waktu 10 minggu, menghubungkan 10.000 karyawan di 45 entitas dengan akses lokal dan dukungan bahasa (Inggris dan Arab).

• Integrasi: SAP SuccessFactors, Oracle HCM, dan Microsoft Teams

• Model Hadiah: Poin yang dapat ditukarkan melalui Xoxoday

• Cakupan: Kantor pusat, ruang pameran, pusat layanan, dan unit produksi.

Dengan karyawan yang tersebar di empat negara, grup tersebut membutuhkan ekosistem keterlibatan digital yang dapat memberikan pengakuan yang konsisten dan pengalaman penghargaan yang disesuaikan dengan lokal. Implementasi tersebut memastikan setiap wilayah, tim, dan peran terhubung di bawah satu platform terpadu.

• Migrasi: Beralih dari sistem penghargaan berbasis kertas dan nominasi manual ke alur kerja digital otomatis. ‍
• Engagement lokal: Membangun dasbor bilingual dan kampanye yang disesuaikan secara lokal untuk tim di UAE, KSA, dan Oman. ‍
• Pengakuan antar-rekan: Memungkinkan apresiasi antar-departemen dan antar-negara melalui feed Empuls . ‍
• Integrasi pembelajaran: Menghubungkan sistem manajemen pembelajaran (LMS) internal dengan Empuls pemberian hadiah otomatis setelah penyelesaian sertifikasi. ‍
• Pulse & analitik: Meluncurkan survei pulse bulanan dan analitik pengakuan untuk visibilitas HR.  

‍

Solusi

Xoxoday ekosistem keterlibatan terintegrasi yang mengintegrasikan sistem pengakuan dan penghargaan bagi 10.000 karyawan yang tersebar di Uni Emirat Arab, Arab Saudi, Oman, dan Qatar.

• Platform pengakuan terpusat: Semua momen pengakuan—ulang tahun, peringatan, penghargaan kinerja, duta budaya, dan apresiasi pelanggan—dipindahkan ke Empuls. Karyawan dapat melihat, memberikan apresiasi, dan merayakan prestasi secara instan.

• Pengalaman hadiah yang disesuaikan secara lokal di seluruh GCC: Xoxoday katalog hadiah yang disesuaikan dengan setiap negara, termasuk pengalaman kuliner regional, rekreasi, perjalanan, kesehatan, mode, dan pengalaman digital—membuat hadiah menjadi bermakna terlepas dari lokasi.

• Penghargaan berbasis kinerja: “Bintang Kinerja,” “Karyawan Terbaik Kuartal,” “Penghargaan Keunggulan Layanan,” dan “Lencana Kepuasan Pelanggan” dihubungkan dengan KPI seperti kolaborasi, kualitas, kepuasan pelanggan, dan kepatuhan terhadap standar operasional.

• Pengakuan sosial antar rekan kerja: Empuls memungkinkan karyawan dari berbagai negara dan departemen untuk saling mengapresiasi melalui badge, ucapan selamat, dan postingan apresiasi—memberikan visibilitas bagi staf pabrik, teknisi, dan tim back-office.

• Insentif pembelajaran terintegrasi: Sistem Manajemen Pembelajaran (LMS) terhubung dengan Empuls setiap penyelesaian kursus dan sertifikasi memicu pemberian poin reward secara instan, yang secara signifikan meningkatkan partisipasi dalam program peningkatan keterampilan.

• Personalisasi budaya dan multibahasa: Dukungan bahasa regional (Inggris + Arab), kampanye khusus GCC, dan hadiah berbasis festival lokal memperkuat ikatan emosional dan inklusivitas budaya.

• Dashboard kepemimpinan & wawasan pulsa: Survei pulsa bulanan dan analisis peta panas memungkinkan pemimpin HR untuk memantau tren keterlibatan, ROI pengakuan, dan tingkat partisipasi berdasarkan negara—memungkinkan intervensi yang didukung data.

Bersama-sama, inisiatif-inisiatif ini membantu grup otomotif memulihkan kepercayaan, memperkuat rasa kebersamaan, dan meningkatkan motivasi secara besar-besaran.

‍

Dampak

• Peningkatan sebesar 64% dalam skor keterlibatan karyawan secara keseluruhan dalam waktu enam bulan.

• Peningkatan produktivitas kinerja sebesar 42% di kalangan tim dealer dan tim back-office.

• Penurunan tingkat turnover sebesar 36% di seluruh kantor GCC.

• Tingkat penyelesaian 88% dalam program pelatihan internal.

• Peningkatan sebesar 40% dalam skor pengalaman karyawan berdasarkan survei pulsa.

• Tingkat penukaran sebesar 93% untuk hadiah digital di empat negara.

‍

Kesimpulan

Kerja sama grup otomotif dengan Xoxoday keterlibatan karyawan dari inisiatif HR yang terfragmentasi menjadi gerakan berbasis data yang melibatkan seluruh organisasi. Pengakuan menjadi real-time, dipimpin oleh rekan kerja, dan inklusif—mencakup staf pabrik, eksekutif penjualan, dan karyawan korporat.

Pengalaman yang disesuaikan secara lokal membuat insentif menjadi relevan secara budaya, sementara pembayaran instan dan apresiasi yang dibalut dalam bentuk permainan meningkatkan antusiasme. Dalam waktu setengah tahun, perusahaan menyaksikan peningkatan yang signifikan dalam tingkat keterlibatan, retensi, dan kinerja—menjadikan pengakuan sebagai pilar strategis merek pemberi kerja di seluruh GCC.