Desafíos

El grupo automovilístico operaba en cuatro países del CCG con diversos segmentos de plantilla: equipos de fábrica, empleados corporativos, personal de concesionarios y técnicos. Sin embargo, cada región seguía su propio proceso de reconocimiento y recompensas, lo que daba lugar a una ejecución dispersa y a experiencias inconsistentes para los empleados.

• El reconocimiento tardío redujo el impacto emocional: los ciclos de nominación en papel y por correo electrónico retrasaron los premios varias semanas. Los empleados recibieron el reconocimiento mucho después de haber logrado el éxito, lo que redujo su significado y su efecto motivador.

• Los programas regionales inconexos provocaban desigualdad: cada equipo nacional llevaba a cabo programas de reconocimiento independientes con diferentes normas, valores de recompensa y ciclos de aprobación. Esto generaba frustración y una sensación de injusticia entre los distintos países.

• Baja moral entre los equipos de fábrica y administrativos: el personal de primera línea tenía menos puntos de contacto con la dirección y rara vez recibía reconocimiento. Esto amplió la brecha de compromiso entre las operaciones de primera línea y los equipos corporativos.

• La participación en el aprendizaje siguió siendo baja sin incentivos: los módulos de formación interna del LMS registraron tasas de finalización mínimas, ya que no estaban vinculados a recompensas ni reconocimientos.

• Visibilidad limitada para el liderazgo: los responsables de RR. HH. carecían de información en tiempo real sobre las actividades de reconocimiento, la opinión de los empleados y el retorno de la inversión del programa. La toma de decisiones se basaba en informes manuales que no eran uniformes en todos los países.

La empresa necesitaba un marco digital unificado que permitiera un reconocimiento instantáneo, inclusivo y culturalmente relevante en todo el CCG.

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Personas involucradas

• Empleados corporativos: equipos de ventas, recursos humanos, finanzas, marketing y compras.

• Personal de concesionario y servicio: asesores de ventas, recepcionistas y equipos de atención al cliente.

• Técnicos de planta y operaciones: Personal de la cadena de montaje y logística.

• Gerentes regionales de RR. HH.: Supervisaban los presupuestos de reconocimiento, las aprobaciones de recompensas y los análisis.

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Configuración e implementación de la plataforma

El grupo implementó Xoxoday digitalizar el reconocimiento y el compromiso de los empleados en todas sus operaciones en el CCG. La implementación duró 10 semanas y conectó a 10 000 empleados de 45 entidades con acceso localizado y soporte lingüístico (inglés y árabe).

• Integraciones: SAP SuccessFactors, Oracle HCM y Microsoft Teams

• Modelo de recompensa: Puntos canjeables a través Xoxoday

• Cobertura: Oficinas corporativas, salas de exposición, centros de servicio y unidades de fabricación.

Con empleados repartidos por cuatro países, el grupo necesitaba un ecosistema de compromiso digital que ofreciera un reconocimiento coherente y experiencias de recompensa localizadas. La implementación garantizó que todas las regiones, equipos y funciones estuvieran conectados bajo una plataforma unificada.

• Migración: Se pasó de un sistema de recompensas en papel y nominaciones manuales a flujos de trabajo digitales automatizados. ‍
• Compromiso localizado: Creación de paneles de control bilingües y campañas localizadas para los equipos de los Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudí y Omán. ‍
• Reconocimiento entre compañeros: Se ha habilitado el reconocimiento entre departamentos y países a través del feed Empuls . ‍
• Integración del aprendizaje: Se vinculó el LMS interno con Empuls se otorgaran recompensas automáticamente tras completar las certificaciones. ‍
• Pulso y análisis: Implementación de encuestas mensuales y análisis de reconocimiento para la visibilidad de RR. HH.  

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La solución

Xoxoday un ecosistema de compromiso conectado que unificó el reconocimiento y las recompensas entre 10 000 empleados repartidos por los Emiratos Árabes Unidos, Arabia Saudí, Omán y Catar.

• Plataforma de reconocimiento centralizada: todos los momentos de reconocimiento (cumpleaños, aniversarios, premios por rendimiento, campeones culturales, agradecimiento a los clientes) se trasladaron a Empuls. Los empleados podían ver, aplaudir y celebrar los logros al instante.

• Experiencias de recompensa localizadas en todo el CCG: Xoxoday catálogos de recompensas adaptados a cada país, incluyendo experiencias regionales de gastronomía, ocio, viajes, bienestar, moda y digitales, lo que hizo que las recompensas fueran significativas independientemente de la ubicación.

• Reconocimiento vinculado al rendimiento: «Estrella del rendimiento», «empleado del trimestre», «premio a la excelencia en el servicio» y «insignia de satisfacción del cliente» se vincularon a indicadores clave de rendimiento (KPI) como la colaboración, la calidad, la satisfacción del cliente y el cumplimiento de las normas operativas.

• Reconocimiento social entre compañeros: el Empuls permitió a los empleados de distintos países y departamentos felicitarse mutuamente mediante insignias, menciones y publicaciones de agradecimiento, lo que dio visibilidad al personal de planta, los técnicos y los equipos administrativos.

• Incentivos de aprendizaje integrados: el LMS se conectó a Empuls cada vez que se completaba un curso y se obtenía una certificación, se activaban puntos de recompensa instantáneos, lo que aumentó drásticamente la participación en los programas de mejora de las competencias.

• Personalización cultural y multilingüe: el soporte en idiomas regionales (inglés + árabe), las campañas específicas para el CCG y las recompensas basadas en festivales locales reforzaron la conexión emocional y la inclusión cultural.

• Paneles de control de liderazgo e información sobre el pulso: Las encuestas mensuales sobre el pulso y los análisis de mapas de calor permitieron a los responsables de RR. HH. supervisar las tendencias de compromiso, el retorno de la inversión en reconocimiento y los niveles de participación por países, lo que permitió realizar intervenciones respaldadas por datos.

En conjunto, estas iniciativas ayudaron al grupo automovilístico a recuperar la confianza, reforzar el sentido de pertenencia y aumentar la motivación a gran escala.

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Impacto

• Mejora del 64 % en las puntuaciones generales de compromiso de los empleados en un plazo de seis meses.

• Aumento del 42 % en la productividad del rendimiento entre los equipos de concesionarios y administrativos.

• Reducción del 36 % en la tasa de abandono en todas las oficinas del CCG.

• Índice de finalización del 88 % en los programas de formación interna.

• Aumento del 40 % en las puntuaciones de la experiencia de los empleados según las encuestas periódicas.

• Tasa de canje del 93 % para recompensas digitales en cuatro países.

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Conclusión

La colaboración del grupo automovilístico con Xoxoday el compromiso de los empleados, pasando de ser una iniciativa fragmentada de RR. HH. a un movimiento impulsado por los datos y que abarcaba toda la organización. El reconocimiento pasó a ser en tiempo real, liderado por los compañeros e inclusivo, llegando tanto al personal de fábrica como a los ejecutivos de ventas y a los empleados corporativos.

Las experiencias localizadas hicieron que las recompensas fueran culturalmente relevantes, mientras que los pagos instantáneos y el reconocimiento gamificado generaron entusiasmo. En menos de seis meses, la empresa observó mejoras cuantificables en el compromiso, la retención y el rendimiento, lo que convirtió el reconocimiento en un pilar estratégico de su marca como empleador en todo el CCG.