Desafíos

A medida que la cartera de proyectos se ampliaba, la organización necesitaba un método más estructurado y transparente para incentivar a los contratistas, alinear el rendimiento de los servicios con los objetivos del proyecto y reforzar una cultura de seguridad e integridad operativa. Los flujos de trabajo fragmentados y la visibilidad inconsistente del rendimiento creaban obstáculos para mantener unos estándares operativos uniformes.

• Cumplimiento inconsistente de los hitos del proyecto: Los proyectos de perforación a gran escala y de intervención en pozos sufrieron retrasos debido a la falta de motivación vinculada a los hitos, lo que provocó sobrecostes y retrasos en el calendario.

• Baja visibilidad de la utilización de los equipos y la eficiencia operativa: los contratistas gestionaban diversas flotas de plataformas, unidades de bombeo y equipos de alta especificación, pero los parámetros de optimización, como la tasa de utilización, las horas de inactividad y las puntuaciones de disponibilidad, no estaban vinculados a incentivos.

• Variaciones en materia de seguridad entre los equipos de contratistas: Las diferencias en la calidad de la formación, el cumplimiento de los procedimientos y las prácticas de mitigación de riesgos dieron lugar a fluctuaciones en el rendimiento sin incidentes en las distintas obras del proyecto.

• Reconocimiento limitado de la innovación técnica o la resolución de problemas: los contratistas que contribuían a mejorar los procesos, las mejoras de ingeniería o las innovaciones sobre el terreno no recibían un reconocimiento sistemático, lo que reducía la motivación para la mejora continua.

• El desarrollo de las competencias del personal no alcanza a satisfacer las necesidades operativas: los equipos sobre el terreno necesitaban incentivos estructurados para la mejora de las habilidades y la certificación, con el fin de mantener la capacidad operativa en las nuevas tecnologías y las normas de seguridad en constante evolución.

• Mecanismos insuficientes para reforzar las asociaciones a largo plazo: los contratistas fiables y de alto rendimiento carecían de una vía formal para obtener la condición de socio preferente o recompensas por relaciones escalonadas.

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Personas involucradas

• Liderazgo del contratista: Supervisar la ejecución del proyecto, la asignación del personal y la gestión de activos.

• Supervisores de campo y jefes de equipo: Impulsar la disciplina operativa diaria y el cumplimiento de las normas de seguridad.

• Gerentes de perforación y operaciones: Supervisar el progreso del proyecto, el logro de los objetivos y el rendimiento de los equipos.

• Equipos de gestión de la cadena de suministro y proveedores: gestionan las relaciones con los socios, evalúan el rendimiento y renuevan los contratos.

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La solución

Para reforzar el rendimiento de los contratistas y profundizar en la alineación operativa, la empresa implementó una estructura de incentivos unificada con Xoxoday , que automatizó el seguimiento del rendimiento, optimizó la lógica de recompensas y creó un ecosistema transparente y basado en datos para la participación de los socios.

• Marco centralizado de incentivos por rendimiento: laorganización consolidó todas las métricas de los contratistas (hitos, utilización de equipos, rendimiento en materia de seguridad y progreso en la certificación) en un modelo de ingresos unificado que proporcionaba claridad y previsibilidad a todos los socios.

• Paneles de control del rendimiento en tiempo real para la gestión de contratistas: los jefes de proyecto y los supervisores de contratistas accedían a paneles de control en tiempo real que mostraban el progreso de los hitos, las puntuaciones de tiempo de actividad, los indicadores de seguridad y la elegibilidad para obtener ingresos, lo que permitía una toma de decisiones proactiva y una mejor coordinación sobre el terreno.

• Segmentación de contratistas en varios niveles: los contratistas se segmentaron en función de su capacidad, historial de rendimiento, competencia del personal y fiabilidad operativa. Esto permitió establecer normas de incentivos diferenciadas para los socios de alto rendimiento, emergentes y de servicios críticos.

• Mecánicas de participación orientadas a la seguridad: Se incorporaron simulacros de seguridad , controles de cumplimiento, charlas sobre seguridad y notificación de incidentes al marco de incentivos, lo que convirtió la seguridad de una actividad obligatoria en un comportamiento orientado al rendimiento.

• Reconocimiento de la innovación y la contribución técnica: El sistema permitió un rápido reconocimiento de las innovaciones operativas, desde ideas para la optimización de las plataformas hasta mejoras en la gestión de fluidos, fomentando una cultura de resolución de problemas y avance técnico.

• Experiencia fluida de recompensas y canje: los contratistas accedieron a un mercado de recompensas diverso para canjear instantáneamente incentivos por productos, viajes, productos financieros, experiencias y mucho más, lo que se tradujo en un alto nivel de participación y adopción del programa.

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Impacto

El modelo unificado de incentivos para contratistas generó mejoras cuantificables en la previsibilidad de los proyectos, la eficiencia operativa y el cumplimiento de las normas de seguridad en todo el ecosistema de servicios petroleros.

• Reducción del 21 % en los retrasos de los proyectos relacionados con el logro de hitos.

• Mejora del 28 % en la utilización de los equipos en activos críticos.

• Aumento del 46 % en los días de trabajo sin incidentes entre los equipos de contratistas.

• Aumento de 2,4 veces en las mejoras técnicas documentadas presentadas por los contratistas.

• Aumento del 33 % en las certificaciones completadas por la tripulación y la participación en cursos de formación en materia de seguridad.

• Mejora del 19 % en las puntuaciones de fiabilidad de los contratistas en operaciones con múltiples emplazamientos.

• Tasa de canje del 87 % impulsada por un mercado de recompensas de alto compromiso.

• Reducción del 31 % en el esfuerzo administrativo manual relacionado con las validaciones de rendimiento.

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Conclusión

Mediante la implementación de un modelo de incentivos estructurado y basado en datos, la empresa energética transformó la forma en que su ecosistema de contratistas se comprometía con los objetivos del proyecto, las normas de seguridad y las expectativas operativas. El marco reforzó la coordinación entre las operaciones sobre el terreno, aceleró la consecución de hitos e inspiró una cultura de seguridad e innovación. El resultado fue una red de contratistas más fiable, eficiente y preparada para el futuro, equipada para satisfacer las exigencias de las complejas operaciones en los yacimientos petrolíferos.