Desafíos

A medida que el banco privado ampliaba su cartera de clientes, los directivos sentían una presión cada vez mayor para modernizar la forma en que se motivaba y recompensaba a los asesores. El modelo tradicional de pagos trimestrales ya no era eficaz, ya que no reflejaba el rendimiento en tiempo real y ofrecía pocos incentivos durante los periodos intermedios del ciclo. Los asesores no tenían claro cuál era su situación, mientras que los directivos tenían dificultades para identificar a tiempo las deficiencias en el rendimiento.

El banco necesitaba un marco de incentivos en tiempo real, automatizado y basado en información que pudiera aumentar la motivación de los asesores, reducir la deserción y crear una cultura de visibilidad continua del rendimiento.

Entre los principales retos se encontraban:

• Visibilidad limitada del rendimiento: los gerentes no podían realizar un seguimiento en tiempo real de métricas de los asesores, como los activos bajo gestión, el crecimiento del SIP o las renovaciones.
• Recompensas retrasadas: los pagos trimestrales provocaron caídas en el rendimiento durante los largos intervalos entre ciclos de recompensa.
• Seguimiento fragmentado: las diferentes herramientas para AUM, comisiones y CRM generaban informes inconsistentes.
• Alta rotación: la falta de reconocimiento basado en hitos dificultó la retención de los empleados con un rendimiento medio.
• Puntos ciegos de la dirección: los líderes tenían una capacidad limitada para orientar de forma proactiva a los asesores con bajo rendimiento.

Personas involucradas

• Asesores patrimoniales y gestores de relaciones: gestión de carteras de clientes, renovaciones de SIP, ventas adicionales y generación de nuevos activos bajo gestión.
• Gerentes regionales y de sucursales: Supervisaron los objetivos de activos bajo gestión, el rendimiento de los asesores y el logro de incentivos.
• Equipos de excelencia en ventas e incentivos: Diseño de la lógica de incentivos, las normas de pago y los marcos de rendimiento.
• Alto mando: Seguimiento del progreso de los ingresos, los patrones de comportamiento de los asesores y las tendencias de productividad a largo plazo.
• Equipos de datos y análisis: paneles de control en tiempo real, modelos de previsión e información sobre el rendimiento.

La solución

Con Xoxoday Compass, el banco privado sustituyó los anticuados ciclos trimestrales por un modelo de incentivos en tiempo real, transparente y gamificado. La plataforma permitió a los asesores ver sus ganancias al instante, realizar un seguimiento del progreso y mantenerse motivados gracias al reconocimiento continuo. Los gerentes obtuvieron una visibilidad profunda de las tendencias de rendimiento, lo que les permitió ofrecer orientación temprana y lograr una mayor alineación del equipo.

La solución cambió la cultura de incentivos, pasando de pagos diferidos a gratificaciones inmediatas, decisiones respaldadas por datos y mejora continua del rendimiento, lo que convirtió a los asesores en participantes activos en su propio crecimiento.

Los componentes clave de la solución incluían:

1. Estructura de incentivos vinculada a hitos: Incentivos diseñados vinculados a hitos de ingresos y actividad, como 10 millones de rupias en nuevos activos bajo gestión, 10 renovaciones de SIP o una interacción mensual constante con los clientes. Los asesores recibían pagos digitales instantáneos, insignias y reconocimiento cada vez que se alcanzaban los hitos, lo que les mantenía motivados durante todo el ciclo.
2. Paneles dinámicos para asesores: permitían el seguimiento en tiempo real de las comisiones, el progreso hacia los objetivos, las ganancias por incentivos y los hitos de los clientes. Los asesores podían visualizar claramente las diferencias de rendimiento y tomar medidas correctivas inmediatas.
3. Paneles de control e información para gerentes: proporcionó a los gerentes de sucursales y directores regionales tablas de clasificación en tiempo real, cuadros de mando de equipos y análisis comparativos del rendimiento entre productos y territorios.
4. Modelo de motivación gamificado: Se introdujeron concursos mensuales, insignias por logros y recompensas por niveles para crear una competencia sana entre los asesores. Los mejores resultados se publicaron en boletines internos y se les dio acceso a categorías de recompensas premium.
5. Información basada en inteligencia artificial para un coaching proactivo: el análisis predictivo identificaba a los asesores con riesgo de rendir por debajo de lo esperado o de no alcanzar los objetivos. Los gerentes recibían señales automáticas para intervenir a tiempo con orientación, formación o consejos personalizados.
6. Automatización transparente de los pagos: se eliminó la intervención manual al activar los pagos en tiempo real directamente desde las actualizaciones del CRM. Los asesores se beneficiaron de transacciones instantáneas y sin errores, lo que redujo la frustración y mejoró la confianza.
7. Cambio cultural impulsado por el reconocimiento: Se crearon momentos de reconocimiento semanales y mensuales, en los que se destacaba a los empleados con mejores resultados, a los ganadores de hitos y a los colaboradores más constantes de todas las sucursales, lo que ayudó a crear una cultura centrada en el rendimiento.

Impacto

• Retención de asesores: mejoró en un 28 % tras la introducción de incentivos basados en hitos.
• Ingresos obtenidos: más de 30 millones de rupias procesadas trimestralmente mediante pagos instantáneos y transparentes.
• Reducción de disputas: las discrepancias de comisiones disminuyeron en un 35 %.
• Supervisión gerencial: los paneles de control en tiempo real proporcionaron una visibilidad del 100 % del rendimiento de las sucursales y los asesores.
• Tasa de participación: se logró una adopción del 85 % por parte de los asesores en los 45 días posteriores al lanzamiento.

Conclusión

Al digitalizar su programa de incentivos con Xoxoday, el banco privado creó una cultura de reconocimiento continuo y claridad en el rendimiento. La información en tiempo real, las recompensas vinculadas a hitos y los paneles de control gamificados sustituyeron a los lentos ciclos de recompensas trimestrales, convirtiendo los incentivos en un potente motor para la motivación de los asesores y el crecimiento de los ingresos. La transformación reforzó la retención, mejoró la transparencia y desbloqueó una expansión cuantificable de los activos bajo gestión en toda la red de asesores.