Desafíos

Con la expansión de su presencia operativa y el aumento de las demandas de producción, la empresa necesitaba una forma moderna y escalable de motivar a los equipos de campo, fortalecer la colaboración interfuncional y reforzar una cultura que priorizara la seguridad. La falta de mecanismos de reconocimiento estructurados y de visibilidad en tiempo real de los logros provocaba un compromiso inconsistente en todas las operaciones.

• Brechas en la motivación en torno a los objetivos de producción: los equipos de campo carecían de incentivos consistentes vinculados al rendimiento que recompensaran el logro de los objetivos de producción o la gestión eficaz de las tareas críticas para la producción.

• Dificultad para reconocer las mejoras en la eficiencia y el tiempo de actividad: aunque los equipos operativos se encargaban del mantenimiento de equipos cruciales, como compresores, bombas, separadores y sistemas de apoyo a la perforación, los logros en materia de tiempo de actividad y optimización a menudo pasaban desapercibidos.

• Reconocimiento fragmentado de la seguridad en entornos peligrosos: las rachas sin incidentes, los informes de cuasi accidentes y la realización de simulacros de seguridad no se reconocían de forma sistemática, lo que debilitaba el refuerzo de los comportamientos seguros.

• Visibilidad limitada de la innovación técnica sobre el terreno: los técnicos que desarrollaban trucos de optimización, mejoras en los flujos de trabajo o modificaciones de ingeniería no contaban con ningún mecanismo de reconocimiento formal.

• Falta de reconocimiento estructurado por el trabajo en alta mar y por turnos: los ciclos de rotación, a menudo de 21/21 o 28/28 días, suponen una carga significativa para los empleados y sus familias, pero los reconocimientos siguen siendo puntuales.

• Retos que refuerzan la colaboración entre equipos multidisciplinares: el trabajo en equipo entre los departamentos de producción, mantenimiento, HSE, perforación y servicios de pozos era fundamental, pero no se valoraba lo suficiente.

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Personas involucradas

• Ingenieros y técnicos de campo: Ejecutan tareas de producción, mantenimiento de equipos y optimización de procesos.

• Supervisores de plataforma: Supervisan las operaciones diarias sobre el terreno y garantizan la continuidad de la producción.

• Responsables de HSE: Aplicar los protocolos de seguridad, realizar auditorías y realizar un seguimiento de los KPI de seguridad.

• Equipos de mantenimiento y fiabilidad: maximizan el tiempo de actividad de los equipos y garantizan la disponibilidad de los activos.

• Liderazgo operativo: supervisar el rendimiento de la producción e impulsar la alineación cultural entre equipos remotos.

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La solución

Para mejorar el rendimiento sobre el terreno e impulsar la excelencia operativa, la organización puso en marcha un marco unificado de reconocimiento y recompensa implementado a través de Xoxoday Empuls, diseñado específicamente para las realidades de las operaciones en tierra y mar adentro. Esto creó una cultura en la que la productividad, la seguridad, la innovación y el trabajo en equipo se reconocían de forma sistemática mediante flujos de trabajo automatizados y basados en datos.

• Reconocimiento unificado del rendimiento en todas las ubicaciones de campo: los logros diarios y semanales, incluidos el cumplimiento de los umbrales de producción, la minimización de los eventos de tiempo de inactividad o la respuesta rápida a anomalías operativas, se mostraban mediante avisos automáticos, lo que garantizaba el reconocimiento oportuno por parte de los supervisores.

• Visibilidad en tiempo real de los logros con información automatizada: los supervisores obtuvieron paneles de control que resumen la actividad de reconocimiento, las contribuciones a la seguridad, las mejoras en el tiempo de actividad y los logros técnicos, lo que permite un reconocimiento equilibrado e inclusivo entre los equipos distribuidos.

• Refuerzo de la seguridad con premios basados en hitos: los días sin incidentes , la realización de charlas sobre seguridad, la participación en simulacros de seguridad y la notificación de cuasi accidentes se vincularon a premios estructurados, lo que reforzó el compromiso con una cultura de cero daños en entornos de trabajo peligrosos.

• Reconocimiento por la innovación y la resolución de problemas técnicos: se destacaron los conocimientos de ingeniería , las mejoras en los procesos, las ideas para la optimización energética y las contribuciones a la resolución de problemas con los equipos mediante anuncios a todo el equipo y ciclos de recompensas.

• Rotación y reconocimiento del trabajo a distancia: los equipos de campo que trabajaban en rotaciones largas en alta mar o en lugares aislados recibían bonificaciones por completar el ciclo y reconocimientos por el apoyo a la familia, lo que repercutía positivamente en la moral y la retención.

• Programas de reconocimiento basados en la colaboración: los equipos multidisciplinares que realizaron traspasos fluidos, prestaron apoyo en eventos de cierre/reestructuración o resolvieron retos operativos de forma colaborativa fueron recompensados con reconocimientos basados en el trabajo en equipo.

• Canje sin complicaciones a través de un mercado global de recompensas: los empleados obtuvieron acceso instantáneo a una amplia gama de recompensas, entre las que se incluyen productos, experiencias, opciones de viaje, tarjetas prepago y productos de bienestar, lo que mejoró el compromiso en todas las operaciones distribuidas.

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Impacto

El marco unificado proporcionó mejoras cuantificables en la productividad, el comportamiento en materia de seguridad y la moral del equipo en las instalaciones terrestres y marítimas.

• Aumento del 19 % en la producción de los activos de campo de alta prioridad.

• Mejora del 27 % en el tiempo de actividad de los equipos gracias a la implementación de un programa de mantenimiento proactivo.

• Aumento del 44 % en las rachas sin incidentes en los equipos offshore y onshore.

• Aumento de 2,8 veces en las propuestas de innovación presentadas por técnicos e ingenieros de campo.

• Mejora del 33 % en las puntuaciones de satisfacción con la rotación en las operaciones remotas.

• Aumento del 38 % en los reconocimientos por colaboración interfuncional.

• Tasa de canje de recompensas del 88 % entre los empleados de campo y técnicos.

• Reducción del 23 % en la rotación de personal entre los puestos operativos de primera línea.

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Conclusión

Al implementar un sistema de reconocimiento unificado y automatizado, adaptado a las operaciones sobre el terreno, la organización mejoró significativamente la productividad, reforzó la cultura de la seguridad y fortaleció la cohesión del equipo en entornos remotos y de alto riesgo. Este enfoque permitió un reconocimiento oportuno, celebró la excelencia técnica y elevó la moral de la plantilla sobre el terreno, lo que en última instancia mejoró la resiliencia operativa y mantuvo el rendimiento en todo el sudeste asiático.