مسرد المصطلحات

مسرد مصطلحات إدارة الموارد البشرية ومزايا الموظفين

جدول المحتويات

تقييم الأداء

‍

تقييم الأداء هو تقييم مكتوب لمدى نجاح أحد أعضاء الفريق في أداء مهامه الوظيفية وتحقيق أهدافه. يمكن أن يؤدي الحصول على ملاحظات بناءة تركز على الإجراءات إلى تعزيز مشاركة الموظفين وتشجيعهم على البقاء في الشركة. ولهذا السبب، من الضروري إجراء مراجعات شاملة ومنتظمة للأداء.

ما هو تقييم الأداء؟

تقييم الأداء هو عملية منظمة ومفيدة لتقييم مدى جودة أداء الموظف في وظيفته. ويساعد على تحديد القيمة التي يضيفها الموظف للشركة، بما في ذلك مساهمته في إيرادات الأعمال مقارنة بمعايير القطاع والعائد الإجمالي على الاستثمار في ذلك الموظف.

يتألف تقييم الأداء عادةً من ملخصات أو ملاحظات متنوعة حول أداء الموظف في مختلف المجالات الأساسية. بصفتك مديرًا، تساعدك هذه التعليقات على تقديم أمثلة محددة على إنجازات موظفيك والمجالات التي قد يحتاجون فيها إلى تحسين.

من يشارك في عملية تقييم الأداء؟

يشارك الأعضاء التالية أسماؤهم في عملية تقييم الأداء

المشرف المباشر
الأقران
المرؤوسون

المشرفون المباشرون: المشرف المباشر هو الشخص الأنسب لتقييم أدائك. فمن المرجح أن يكون هو الأكثر دراية بعملك، حيث أتيحت له أكثر الفرص لمراقبة أدائك الوظيفي.

الزملاء: يمكن لزملائك، الذين يؤدون مهام مشابهة لمهامك، أن يقدموا لك ملاحظات قيّمة أيضًا. فهم يعملون عن كثب معك ويمكنهم تقديم رؤى حول سلوكك في العمل اليومي.
المرؤوسون: إذا كان لديك مرؤوسون يعملون تحت إمرتك، فيمكنهم تقديم رؤى حول أسلوبك القيادي. يمكنهم تقييم مدى كفاءتك في تفويض المهام والتواصل وتنظيم عملك.
‍
يلعب هؤلاء الأفراد أدوارًا مهمة في تقييم أدائك، حيث يقدم كل منهم وجهة نظر فريدة حول أدائك في وظيفتك.

ما هي أهداف تقييم الأداء؟

يتم إجراء تقييم أداء الموظفين لتحقيق الأهداف التالية

تشجيع الترقيات على أساس الكفاءة والأداء.
تأكيد وضع الموظفين تحت الاختبار الذين أتموا فترة الاختبار بنجاح.
تقييم احتياجات الموظفين في مجالي التدريب والتطوير.
تحديد الزيادات في الأجور، لا سيما في الحالات التي لا توجد فيها جداول أجور نظامية (مثل القطاع غير المنظم).
تزويد الموظفين بفهم واضح لأدائهم وتقديم النقد البناء والتوجيه من أجل تطويرهم.
تعزيز التواصل من خلال توفير منصة للحوار بين الرؤساء والمرؤوسين، وتحسين فهم الأهداف والمخاوف الشخصية، وتعزيز الثقة بين المقيمين والموظفين.
تقييم فعالية برامج الموارد البشرية مثل الاختيار والتدريب والتحويلات.

‍

ما هي أفضل الممارسات في تقييم أداء الموظفين؟

تعد تقييمات أداء الموظفين الفعالة أداة أساسية لدفع عجلة نمو الموظفين وتطويرهم ورضاهم العام. وفيما يلي بعض أفضل الممارسات الرئيسية لضمان نجاح تقييماتك:

1. قبل التقييم

حدد أهدافًا وتوقعات واضحة: في بداية كل دورة تقييم الأداء، قم بالتعاون مع كل موظف بوضع أهداف واضحة وقابلة للقياس (أهداف SMART). وينبغي أن تتوافق هذه الأهداف مع الأدوار الفردية وأهداف القسم والاستراتيجية العامة للشركة. ويضمن هذا الوضوح أن يكون الجميع على وفاق بشأن تعريف النجاح.
التقييم المستمر: لا ينبغي أن تكون تقييمات الأداء مفاجأة. فالتواصل المنتظم طوال الدورة يتيح تقديم التقييم المستمر، وتصحيح المسار، وتقدير الإنجازات.

2. أثناء التقييم

التركيز على نقاط القوة ونقاط الضعف على حد سواء: التقييم الشامل يسلط الضوء على نقاط قوة الموظف والمجالات التي تحتاج إلى تطوير. قم بتسليط الضوء على الإنجازات والمساهمات، ولكن قدم أيضًا ملاحظات محددة وقابلة للتطبيق من أجل التحسين.
استخدم أمثلة محددة: التعليقات الغامضة مثل "أحسنت" أو "يحتاج إلى تحسين" لا تقدم فائدة تذكر. ادعم ملاحظاتك بأمثلة محددة من عمل الموظف توضح نقاط القوة والمجالات التي تحتاج إلى تطوير.
التواصل التفاعلي: يجب أن يكون التقييم حوارًا، لا محاضرة. شجع الموظفين على التفكير الذاتي والمشاركة في تحديد الأهداف للدورة القادمة.

3. بعد التقييم

وضع خطط عمل: بعد إجراء التقييم، تعاون مع الموظف لوضع خطة عمل واضحة تلبي احتياجاته التطويرية. وينبغي أن تحدد هذه الخطة الأهداف المحددة والموارد والجداول الزمنية اللازمة للتحسين.
التقدير والمكافأة: اعترف بإنجازات الموظفين واحتفل بها على مدار العام، وليس فقط أثناء التقييمات. فهذا يعزز السلوكيات الإيجابية ويحفز على استمرار الأداء القوي.

ما هي خصائص تقييم الأداء الفعال؟

فيما يلي خصائص التقييم الفعال للأداء

اشرح عملية التقييم
مراجعة المهارات الوظيفية وتحديثها
توضيح متطلبات الوظيفة
مراجعة الأهداف والإنجازات
الخطوات الأخيرة والمكافآت

1. شرح عملية التقييم بوضوح

في اجتماع التقييم، ينبغي أن يبدأ المدير بشرح الغرض من تقييم الأداء والخطوات التي ينطوي عليها.
تُجرى تقييمات الأداء عمومًا لتحديد التوقعات الوظيفية، ووضع أهداف للتحسين فيما يتعلق بنقاط الضعف، وتقدير الإنجازات والأداء العام.

2. توضيح متطلبات الوظيفة

إن التفاهم المتبادل بشأن توقعات الوظيفة أمر ضروري لإجراء تقييم ناجح للأداء.
إن مراجعة الوصف الوظيفي للموظف ومهاراته ومؤهلاته ومسؤولياته قبل إجراء التقييم تضمن أن يكون الطرفان على وفاق تام.

3. مراجعة مهارات العمل وتحديثها

من المهم تقييم مهارات الموظفين وتطويرها حسب الحاجة.
يجب على المدير مناقشة التحسينات اللازمة والإشادة بالموظف لاكتسابه مهارات جديدة.
من الأهمية بمكان تحديد المهارات الإضافية التي يتعين على الموظف اكتسابها خلال فترة التقييم المقبلة، وذلك من خلال وضع أهداف تطوير مهني قابلة للتحقيق، كما ينبغي أن تتاح للموظفين فرصة تقديم آرائهم.

4. مراجعة الإنجازات والأهداف

الإنجازات التي تم تحقيقها على مدار سنة التقييم.
إذا كانت هناك أهداف محددة قد وُضعت لفترة المراجعة، فقم بتقييم ما إذا كانت هذه الأهداف قد تحققت أم لا.
تستخدم العديد من المؤسسات نهج «الإدارة بالأهداف» لتتبع الأهداف، مما يسهل إجراء التقييمات المرحلية خلال فترة التقييم.

5. الخطوات الأخيرة والمكافآت

فكر في مناقشة النتيجة الإجمالية للتقييم خلال الاجتماع، أو احسبها بعد أخذ آراء الموظفين في الاعتبار.
تناول مسألة إمكانية زيادة الرواتب أو المكافآت، إن أمكن.
تستخدم العديد من الشركات مقياسًا محددًا مسبقًا لتحديد النسبة المئوية للزيادة في الدرجات، مما يتيح للمدير إطلاع الموظف على الزيادة المتوقعة مقابل أدائه على مدار العام.

ما هي خطوات عملية تقييم الأداء؟

فيما يلي الخطوات السبع لعملية تقييم الأداء

تحليل الوظيفة
وضع معايير الأداء
التعريف بالمعايير
تحديد الأداء الفعلي
مواءمة الأداء الفعلي مع الأداء المطلوب
مناقشة النتائج
اتخاذ القرار

1. تحليل الوظيفة

تتضمن الخطوة الأولى إجراء تحليل شامل للوظيفة.
يضمن تحديد مهام الوظيفة ومتطلباتها التوصل إلى اتفاق متبادل بين أصحاب العمل والموظفين بشأن المهام والمعايير.

2. وضع معايير الأداء

تعد وضع معايير الأداء الخطوة الثانية. وتشكل هذه المعايير الأساس لتقييم أداء الموظفين.
يتم وضع معايير واضحة وقابلة للقياس لتقييم النجاح أو الفشل وتقدير مساهمة الموظف في تحقيق أهداف المؤسسة.

3. نشر المعايير

بمجرد تحديد المعايير، تقع على عاتق الإدارة مسؤولية إيصالها إلى جميع الموظفين.
يحتاج الموظفون إلى فهم واضح لأدوارهم والتوقعات المطلوبة منهم، كما ينبغي إطلاع المقيمين أو المقيّمين على هذه المعايير.

4. تحديد الأداء الفعلي

تتضمن هذه الخطوة المهمة الصعبة المتمثلة في تقييم الأداء الفعلي للموظفين خلال فترة محددة.
وهذا يتطلب مراقبة مستمرة على مدار العام، باستخدام تقنيات قياس محايدة وتقديم المساعدة بدلاً من التدخل.

5. مقارنة الأداء الفعلي بالأداء المطلوب

يتم مقارنة الأداء الفعلي بالمعايير المحددة لتحديد الانحرافات.
تكشف هذه المقارنة ما إذا كان الأداء قد فاق التوقعات أو حققها أو لم يرقَ إليها، مما يسلط الضوء على الانحرافات الإيجابية أو السلبية في أداء المؤسسة.

6. مناقشة النتائج

يتم إبلاغ الموظفين بنتائج التقييم بشكل فردي.
تركز هذه المناقشة على التواصل والاستماع الفعالين، ومعالجة المشكلات واستكشاف الحلول الممكنة.
يجب أن تكون التعليقات بناءة ومشجعة من أجل تحفيز تحسين الأداء في المستقبل.

7. اتخاذ القرار

تتمثل الخطوة الأخيرة في اتخاذ القرارات بناءً على التقييم.
قد تشمل هذه القرارات خطط تحسين الأداء، أو الإجراءات التصحيحية، أو القرارات المتعلقة بالموارد البشرية مثل المكافآت والترقيات والتخفيضات الوظيفية والتحويلات وغيرها.

‍

ما هي الأمثلة على تقييمات أداء الموظفين؟

فيما يلي مثالان عامان لتوضيح شكل تقييم الأداء:

‍

مثال 1: موظف مبيعات

نقاط القوة: يتجاوز أهداف المبيعات باستمرار، يتمتع بمهارات استثنائية في خدمة العملاء، ولديه معرفة عميقة بالمنتجات.

مجالات التطوير: مهارات التحدث أمام الجمهور في العروض التقديمية الجماعية.

الأهداف لفترة التقييم المقبلة: المشاركة في ورشة عمل حول فن الخطابة، وتقديم دورة تدريبية حول المنتج لأعضاء الفريق الجدد.

المثال 2: مهندس برمجيات

نقاط القوة: مهارات برمجة قوية، وقدرات ممتازة في حل المشكلات، والقدرة على العمل بشكل مستقل وكجزء من فريق.

مجالات التطوير: مهارات إدارة الوقت للتعامل مع مواعيد تسليم المشاريع المتعددة.

الأهداف لفترة المراجعة القادمة: تطبيق أدوات إدارة الوقت، وتقسيم المشاريع الكبيرة إلى مهام أصغر حجماً وأسهل في الإدارة.

ما هي فوائد تقييم أداء الموظفين؟

توفر التقييمات الدورية للأداء العديد من المزايا لكل من الموظفين وأصحاب العمل:

تحسين الأداء: تساعد الأهداف الواضحة والتقييم المستمر وخطط التطوير الموظفين على التركيز على تحسين مهاراتهم وتحقيق نتائج أفضل.
زيادة الالتزام: الموظفون الذين يشعرون بالتقدير والدعم في مسيرتهم المهنية هم أكثر عرضة للالتزام والتحفيز في العمل.
تحسين التواصل: تفتح التقييمات الدورية قنوات التواصل بين المديرين والموظفين، مما يعزز الثقة والتفاهم.
التوافق الاستراتيجي: يضمن ربط الأهداف الفردية بأهداف الإدارات والشركة أن يعمل الجميع من أجل تحقيق الرؤية الاستراتيجية نفسها.
الاحتفاظ بالموظفين المتميزين: يشعر الموظفون الذين يتلقون ملاحظات مستمرة وفرصًا للتطوير بمزيد من الارتباط بمسيرتهم المهنية، ويقل احتمال مغادرتهم الشركة.
القرارات المستنيرة: يمكن استخدام بيانات التقييم لتوجيه القرارات المتعلقة بالترقيات، وتعديلات الأجور، واحتياجات التدريب.

‍

ما هي الطرق الأربع المختلفة لتقييم الأداء؟

تشمل الطرق الأربع المختلفة لتقييم الأداء ما يلي:

طرق تصنيف الفئات
الأساليب المقارنة
الأساليب السلوكية
أساليب السرد

1. طرق تصنيف الفئات

تتضمن هذه الأساليب قيام المديرين بتقييم أداء الموظف من خلال تحديد درجة له ضمن فئات محددة مسبقًا في نموذج معين.
يستخدم المديرون الفئات لتقييم وتصنيف الجوانب المختلفة لأداء الموظف.

2. الطرق المقارنة

تتطلب الأساليب المقارنة من المديرين مقارنة أداء موظفيهم ببعضهم البعض بشكل مباشر.
على سبيل المثال، قد يقارن مشرف قسم الحوسبة أداء موظفي إدخال البيانات بأداء زملائهم.
تشمل التقنيات في هذه الفئة الترتيب، والمقارنة الثنائية (مقارنة موظفين اثنين في كل مرة)، والتوزيع الإجباري (تصنيف الموظفين في فئات أداء محددة مسبقًا).

3. الأساليب السلوكية

تهدف هذه الأساليب إلى معالجة بعض التحديات المرتبطة بأساليب التقييم الأخرى.
تركز المناهج السلوكية على مراقبة وتقييم السلوكيات والأفعال المحددة التي يبديها الموظفون أثناء أداء مهامهم.
قد تكون هذه الأساليب مفيدة في حالات معينة قد تفشل فيها الأساليب الأخرى.

4. الأساليب السردية

تتضمن الأساليب السردية استخدام معلومات التقييم المكتوبة.
يُطلب من المديرين ومتخصصي الموارد البشرية تقديم وصف تفصيلي ووثائق تثبت أداء الموظف.
تشمل هذه الفئة أساليب مثل تقييم الحوادث البارزة (الذي يركز على حوادث محددة جديرة بالملاحظة)، وتقييم المقالات (الذي يتضمن سردًا مكتوبًا)، والمراجعة الميدانية (التي تدمج مدخلات وتقييمات خارجية).

متى يتوقع الموظف إجراء تقييم الأداء؟

فيما يلي الأوقات التي ينبغي أن يتوقع فيها الموظف إجراء تقييم الأداء.

التحضير وتحديد الأهداف
تقييمات منتصف المدة (اختياري)
التقييم الذاتي (اختياري)
تقييم الأداء الدوري
التقييم الشامل (اختياري)
اجتماع رسمي لتقييم الأداء
تحديد الأهداف للفترة القادمة
التقدير والمكافآت (إن وجدت)
آراء حول خطط التطوير
حلقة التغذية الراجعة المستمرة
التحضير وتحديد الأهداف: في بداية دورة تقييم الأداء، ينبغي أن يتوقع الموظفون تلقي ملاحظات خلال مرحلة تحديد الأهداف. ويشمل ذلك مناقشة التوقعات وتوضيحها، ومواءمة الأهداف الفردية مع أهداف المؤسسة، وفهم المعايير التي سيتم على أساسها تقييم الأداء.
اجتماعات المتابعة في منتصف الفترة (اختيارية): تجري بعض المؤسسات اجتماعات متابعة أو مراجعات للتقدم المحرز في منتصف الفترة. وتتيح هذه الجلسات الفرصة للموظفين والمديرين لمناقشة الإنجازات والتحديات والتعديلات التي تطرأ على الأهداف في منتصف فترة التقييم. كما أنها تعزز التواصل المستمر وتصحيح المسار عند الحاجة.
التقييم الذاتي (اختياري): إذا كان التقييم الذاتي جزءًا من عملية التقييم، فيمكن للموظفين توقع تلقي ملاحظات بشأن تقييماتهم الذاتية. وقد يتضمن ذلك إجراء مناقشات مع المديرين لضمان التوافق بين تصورات الموظفين لأنفسهم وتوقعات المؤسسة.
التغذية الراجعة المنتظمة بشأن الأداء: طوال فترة التقييم، ينبغي أن يتلقى الموظفون تغذية راجعة منتظمة بشأن أدائهم. ويمكن أن تكون هذه التغذية الراجعة غير رسمية، مثل المناقشات المستمرة، أو رسمية، من خلال اجتماعات متابعة الأداء المجدولة. فهي تتيح التحسين المستمر وتضمن إدراك الموظفين لمدى توافق عملهم مع أهداف المؤسسة.
التقييم الشامل (اختياري): إذا كانت المؤسسة تتبع نهج التقييم الشامل، فيمكن للموظفين توقع تلقي ملاحظات من مصادر متعددة، بما في ذلك الزملاء والمرؤوسين والمشرفين. ويوفر هذا التقييم الشامل نظرة متكاملة للأداء.
اجتماع تقييم الأداء الرسمي: يُعد اجتماع تقييم الأداء الرسمي فرصة حاسمة لتقديم الملاحظات. وينبغي على الموظفين أن يتوقعوا إجراء مناقشة شاملة مع مديريهم حول أدائهم العام ونقاط قوتهم والمجالات التي تحتاج إلى تحسين، فضلاً عن مدى تحقيق الأهداف. وغالبًا ما يصاحب ذلك استعراض لمؤشرات الأداء والإنجازات.
تحديد الأهداف للفترة المقبلة: في نهاية دورة تقييم الأداء، ينبغي أن يتلقى الموظفون ملاحظات خلال جلسة تحديد الأهداف للفترة المقبلة. ويشمل ذلك مناقشة الدروس المستفادة ومجالات التطوير، وتحديد أهداف جديدة بناءً على أولويات المؤسسة.
التقدير والمكافآت (إن وجدت): إذا كانت المؤسسة تطبق نظامًا للتقدير والمكافآت مرتبطًا بالأداء، فيمكن للموظفين توقع تلقي تعليقات عند حصولهم على التقدير أو المكافآت. وقد يشمل ذلك الإشادة بالإنجازات والمساهمات الاستثنائية.
التعليقات على خطط التطوير: إذا كان الموظفون قد وضعوا خطط تطوير خلال عملية تقييم الأداء، فيجب أن يتلقوا تعليقات حول التقدم المحرز في تنفيذ هذه الخطط. ويمكن أن توجه هذه التعليقات جهود التطوير المهني المستقبلية.‍
حلقة التغذية الراجعة المستمرة: في المؤسسات التقدمية، ينبغي أن يتوقع الموظفون تلقي تغذية راجعة مستمرة على مدار العام. ويمكن أن تتخذ هذه التغذية الراجعة شكل مناقشات مستمرة، أو لقاءات غير رسمية، أو جلسات تغذية راجعة منتظمة، مما يعزز ثقافة التحسين المستمر.

أين تجري عمليات تقييم الأداء في المؤسسة؟

يمكن إجراء تقييمات الأداء في المؤسسة في أماكن مختلفة، وغالبًا ما يعتمد اختيار المكان على حجم المؤسسة وثقافتها وطبيعة عملية تقييم الأداء.

مكاتب خاصة أو غرف اجتماعات
قاعات المؤتمرات
الاجتماعات الافتراضية
قسم الموارد البشرية
اجتماعات غير رسمية

المكاتب الخاصة: تجري العديد من المؤسسات تقييمات الأداء في مكاتب خاصة أو غرف اجتماعات مخصصة لهذا الغرض. توفر هذه الأماكن الخصوصية وبيئة هادئة لكل من الموظف والمدير لإجراء محادثة مركزة وسرية. ويتيح هذا المكان إجراء حوار صريح وفرصة لمناقشة الموضوعات الحساسة، مثل التطوير الوظيفي ومجالات التحسين.
قاعات الاجتماعات: في المؤسسات الكبيرة، لا سيما خلال عمليات التقييم الرسمية، قد تُجرى تقييمات الأداء في قاعات الاجتماعات. فهذه الأماكن مجهزة تجهيزًا جيدًا لعقد الاجتماعات، ويمكنها استيعاب عدة تقييمات في غضون فترة زمنية قصيرة، مما يجعلها خيارًا عمليًا لعمليات التقييم واسعة النطاق.
الاجتماعات الافتراضية: مع انتشار العمل عن بُعد وأدوات التعاون الافتراضية، يمكن إجراء تقييمات الأداء أيضًا عبر مؤتمرات الفيديو أو منصات الاجتماعات الافتراضية. ويتيح ذلك مرونة أكبر ويضمن إجراء التقييمات حتى لو لم يكن الموظف ومديره في نفس المكان الفعلي.
قسم الموارد البشرية: في بعض الحالات، قد يتولى قسم الموارد البشرية أو أحد ممثليه المعينين إجراء تقييمات الأداء. وينطبق هذا بشكل خاص على المؤسسات التي تتبع عملية تقييم منظمة ومركزية، مما يضمن الاتساق والالتزام بسياسات الشركة.‍
الأجواء غير الرسمية: في بعض المؤسسات التي تسود فيها ثقافة أكثر مرونة، قد تجري تقييمات الأداء في أجواء غير رسمية مثل المقهى أو أثناء تناول وجبة أو أثناء نزهة. هذا النهج أقل تقليدية، لكنه يمكن أن يشجع على إجراء محادثة أكثر استرخاءً وانفتاحًا.

لماذا يعد تقييم الأداء ضروريًا؟

يعد تقييم الأداء أمرًا مهمًا للأسباب التالية

التقدير والتحفيز
يزيل الحلقات الضعيفة
مقاييس تقييم دقيقة
حل النزاعات ووضع أهداف جديدة
الوضوح وزيادة الشفافية

1. التقدير والتحفيز ‍

يسعى الموظفون إلى الحصول على التقدير لجهودهم وإنجازاتهم. وتوفر تقييمات الأداء منبراً لتقدير الموظفين ذوي الأداء المتميز ومكافأتهم، مما يعزز معنوياتهم ورضاهم الوظيفي.
يمكن أن تكون الملاحظات البناءة التي تُقدم خلال التقييمات بمثابة أداة تحفيزية، حيث تساعد الموظفين على فهم نقاط قوتهم والمجالات التي تحتاج إلى تحسين.

2. يزيل الحلقات الضعيفة

يعد تحديد أوجه القصور في الأداء ومعالجتها أمراً حيوياً لنجاح الفريق والمؤسسة بشكل عام. وتتيح تقييمات الأداء تحديد نقاط الضعف أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين.
من خلال معالجة مشكلات الأداء، يمكن للمؤسسات اتخاذ إجراءات تصحيحية، مثل التدريب أو إعادة التوزيع الوظيفي، بهدف تعزيز إنتاجية الأفراد والفرق.

3. مقاييس تقييم دقيقة

غالبًا ما تتضمن تقييمات الأداء استخدام مقاييس محددة ومؤشرات أداء رئيسية (KPIs). ويضمن هذا النهج القائم على البيانات أن تستند التقييمات إلى معايير موضوعية بدلاً من الآراء الشخصية.
توفر مقاييس التقييم الدقيقة أساساً لإجراء تقييمات عادلة ومتسقة، مما يساعد في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات أو الزيادات في الرواتب أو فرص التدريب.

4. حل النزاعات ووضع أهداف جديدة

تُعد تقييمات الأداء سجلاً رسمياً لأداء الموظف خلال فترة محددة. وفي حالة حدوث نزاعات أو خلافات، يمكن الرجوع إلى هذه السجلات لحل المشكلات بشكل موضوعي.
يساعد تحديد أهداف جديدة خلال تقييمات الأداء على مواءمة الأهداف الفردية مع أهداف المؤسسة، مما يعزز الشعور بالهدف والتوجه.

5. الوضوح وزيادة الشفافية

تساهم عمليات التقييم الدورية للأداء في تعزيز التواصل بين المديرين والموظفين. كما أن تحديد التوقعات بوضوح، وتقديم الملاحظات، وإجراء المناقشات خلال عمليات التقييم، كل ذلك يساهم في تحسين فهم الأدوار والمسؤوليات.
تسهم زيادة الشفافية في عملية التقييم في تعزيز ثقافة عمل إيجابية، حيث يشعر الموظفون بالإنصاف والاتساق في طريقة تقييم الأداء ومكافأته.

‍

كيف يتم تحديد معايير تقييم الأداء في المؤسسة؟

تُعرَّف مقاييس تقييم الأداء على النحو التالي:

التوافق مع أهداف المنظمة
يساهم في نجاح المنظمة.
تحديد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs)
الصلة بالوظائف
مقاييس كمية ونوعية
معايير SMART
آراء الجهات المعنية
قياس
التوازن بين المؤشرات الرائدة والمتأخرة
التوافق مع أهداف المنظمة: يجب أن تتوافق المقاييس بشكل مباشر مع الأهداف والغايات العامة للمنظمة. وهذا يضمن أن تسهم عملية التقييم في نجاح المنظمة.
تحديد مجالات النتائج الرئيسية (KRAs): تحديد المجالات الحاسمة التي تؤثر بشكل كبير على نجاح المؤسسة. وقد تشمل هذه المجالات أهداف المبيعات، أو رضا العملاء، أو إنجاز المشاريع، أو مجالات أداء رئيسية أخرى خاصة بالمؤسسة.
الصلة بالوظائف: يجب أن تكون المقاييس ذات صلة بالوظائف والمسؤوليات المحددة للأفراد أو الفرق. ويضمن تكييف المقاييس مع المهام الوظيفية أن تقيّم التقييمات المساهمات بطريقة مجدية.
المقاييس الكمية والنوعية: يجب أن تشمل مزيجًا من المقاييس الكمية (مثل أرقام المبيعات، ومدة إنجاز المشاريع) والمقاييس النوعية (مثل مهارات التواصل، والعمل الجماعي). وهذا يوفر رؤية شاملة للأداء.
معايير SMART: تأكد من أن المقاييس تكون محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً (SMART). يساعد هذا الإطار في وضع مؤشرات أداء واضحة وقابلة للتنفيذ.
مساهمات الأطراف المعنية: إشراك الأطراف المعنية ذات الصلة، بما في ذلك المديرين والموظفين وأعضاء الفريق، في عملية تحديد المقاييس. ويضمن ذلك أخذ وجهات النظر من مختلف مستويات المؤسسة في الاعتبار.
المقارنة المعيارية: مقارنة مؤشرات الأداء بمعايير القطاع أو أفضل الممارسات. تساعد المقارنة المعيارية في تحديد توقعات أداء واقعية وتنافسية.‍

‍

كم مرة ينبغي إجراء تقييمات الموظفين؟

قد تختلف وتيرة إجراء تقييمات الأداء باختلاف المؤسسة التي تعمل بها. وفيما يلي بعض الإرشادات العامة:

التقييمات الرسمية: تجري معظم الشركات تقييمات رسمية للأداء مرة أو مرتين في السنة.
التعليقات غير الرسمية: تُعدّ المتابعات المنتظمة والمحادثات غير الرسمية لتقديم الملاحظات على مدار العام أمراً بالغ الأهمية للتطوير المستمر وتصحيح المسار.

اكتشف كيف Empuls تساعد مؤسستك