تقييم الأداء

ما هي العناصر التي يتألف منها تقييم الأداء؟

في تقييم الأداء النموذجي، هناك أربعة عناصر رئيسية:

1. تحديد الأهداف والتوقعات
2. التقييم الذاتي وآراء الموظفين
3. تقييم المديرين وتقديم الملاحظات
4. التطوير وتحديد الأهداف للمستقبل

• تحديدالأهداف والتوقعات: يتضمن هذا العنصر تحديد أهداف وتوقعات واضحة للأداء في بداية دورة الأداء. وينبغي أن تكون هذه الأهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً (SMART).
  
  وخلال مراجعة الأداء، يناقش الموظفون والمديرون الأهداف المحددة ويقيّمون التقدم المحرز نحو تحقيقها.

• التقييم الذاتي ومساهمات الموظفين: غالبًا ما تُتاح للموظفين فرصة تقديم تقييمهم الذاتي، حيث يتأملون في إنجازاتهم والتحديات التي واجهوها ونموهم الشخصي خلال فترة الأداء.
  
  يتيح هذا العنصر للموظفين التعبير عن وجهة نظرهم ومناقشة مساهماتهم والمجالات التي برعوا فيها، وكذلك المجالات التي قد يحتاجون فيها إلى دعم أو موارد إضافية.

• تقييم المديرين وتقديم الملاحظات: يقدم المديرون ملاحظات حول أداء الموظف. ويشمل ذلك تقييم مدى نجاح الموظف في تحقيق أهدافه وأدائه في دوره.
  
  وتعد الملاحظات البناءة أمرًا بالغ الأهمية لمعالجة نقاط القوة والضعف وتوجيه مسار تطور الموظف. كما يمكن للمدير مناقشة الإنجازات المحددة والمجالات التي تحتاج إلى تحسين.

• التطوير وتحديد الأهداف للمستقبل: في هذا الجزء الأخير، يعمل الموظف والمدير معًا على تحديد الأهداف ووضع خطة تطوير للمستقبل.
  
  وقد يشمل ذلك تحديد مجالات النمو، والتدريب الإضافي أو الموارد المطلوبة، والأهداف الجديدة لفترة الأداء التالية. والغرض من ذلك هو دعم التطوير المهني المستمر للموظف ومواءمة أهدافه مع أهداف المؤسسة.

‍

ما هي أفضل الممارسات لإجراء تقييمات أداء فعالة؟

تشمل أفضل الممارسات لإجراء تقييمات أداء فعالة ما يلي:

1. فهم أنواع تقييمات الأداء التي سيتم إجراؤها
2. تحديد الأهداف والغايات
3. اجعل التعليقات بناءة
4. استعد

1. فهم أنواع تقييمات الأداء التي سيتم إجراؤها: لبدء تقييم أداء الموظف، عليك أولاً تحديد أنواع تقييمات الأداء المناسبة لشركتك وفريقك.
   
   كما يجب عليك تحديد وتيرة إجراء هذه التقييمات. قد تجري شركتك هذه المراجعات شهريًا أو مرة واحدة فقط في السنة. وبغض النظر عن سياسة شركتك، فإن المفتاح هو ضمان حصول موظفيك على التقييم الذي يحتاجونه، وبالوتيرة التي يحتاجونها.

2. تحديد الأهداف والغايات: من الضروري أن يكون لديك وجهة واضحة في ذهنك، لأنه من المستحيل بلوغ الهدف إذا كنت لا تعرف إلى أين تتجه. تلعب الأهداف دورًا حيويًا في توجيه كل من المديرين والموظفين، حيث توفر لهم اتجاهًا مشتركًا وتساعدهم على البقاء على المسار الصحيح.
   
   تُعد الأهداف بمثابة المعايير التي تُقيّم من خلالها أداء الموظفين. وبدون هذه الأهداف، يصبح من الصعب وضع استراتيجيات للتحسين.

3. اجعل التعليقات بناءة: لا تكون تقييمات الأداء سهلة دائمًا، وقد تتطلب أحيانًا إجراء محادثات صعبة. في مثل هذه المواقف، من المهم تقديم تعليقات بناءة بدلاً من الاكتفاء بالإشارة إلى العيوب. ركز على مناقشة السلوكيات. يجب أن تكون تعليقاتك متوازنة، بحيث تغطي الجوانب الإيجابية والسلبية على حد سواء.
   
   إحدى الطرق الفعالة لتأطير هذه المناقشات هي التركيز على ما يجب على الموظف فعله، والتوقف عن فعله، والاستمرار في فعله. تقدم هذه المجالات الثلاثة إرشادات واضحة، خاصةً عندما تشرح الأسباب الكامنة وراء هذه الاقتراحات.
   
   من الضروري أن تتذكر أن مجرد إعطاء التوجيهات دون شرح السبب لن يمنع بالضرورة تكرار حدوث موقف مشابه.
4. استعد: سواء كنت تجري تقييمات ربع سنوية أو شهرية، فمن الأفضل وضع جدول أعمال موجز. سيكون هذا الجدول بمثابة خريطة طريق لمناقشتك، كما سيمنح الموظفين فكرة واضحة عما يمكنهم توقعه.
   
   إن وجود جدول أعمال مسبقًا لا يساعدك على الحفاظ على تركيزك فحسب، بل يقلل أيضًا من التوتر والقلق الذي قد يشعر به الموظفون عندما يكونون غير متأكدين مما ستتضمنه المراجعة.