ما هي أشكال الفصل التعسفي؟

أشكال الفصل التعسفي هي:

• الإخلال بالعقد: إذا كان عقد العمل أو الاتفاقية ينص على شروط وأحكام معينة للعمل، بما في ذلك الظروف التي يجوز فيها إنهاء الخدمة، فإن إنهاء خدمة الموظف بما يخالف تلك الالتزامات التعاقدية قد يشكل إنهاءً غير مشروع.

• مخالفة السياسة العامة: قد يُعتبر فصل الموظف لأسباب تتعارض مع السياسة العامة أو الحماية القانونية، مثل رفض المشاركة في أنشطة غير قانونية، أو ممارسة حق التصويت، أو أخذ إجازة لأداء واجب الخدمة في هيئة المحلفين، فصلًا غير مشروع.

• الفصل الضمني: يحدث الفصل الضمني عندما يخلق صاحب العمل ظروف عمل لا تطاق أو يمارس المضايقة أو التمييز لإجبار الموظف على الاستقالة. وفي مثل هذه الحالات، تُعتبر الاستقالة غير طوعية، وقد يكون للموظف أسباب لرفع دعوى بشأن الفصل التعسفي.

• التمييز: يُعتبر فصل الموظف بناءً على خصائص محمية مثل العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو العمر أو الإعاقة أو المعلومات الجينية أو الحمل عملاً تمييزياً وغير قانوني بموجب قوانين التمييز في مجال العمل.

كيف يمكن لأصحاب العمل تجنب الدعاوى القضائية المتعلقة بالفصل التعسفي؟

فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يمكن لأصحاب العمل اتباعها لتجنب الدعاوى القضائية المتعلقة بالفصل التعسفي:

1. معرفة قوانين العمل والالتزام بها

توعيةالمديرين والمشرفين وموظفي الموارد البشرية بالقوانين واللوائح الفيدرالية والولائية والمحلية المتعلقة بالتوظيف والتي تنظم إجراءات إنهاء الخدمة، بما في ذلك قوانين مكافحة التمييز، وإجراءات الحماية من الانتقام، ومتطلبات الإخطار ومكافأة نهاية الخدمة. ضمان اتخاذ قرارات إنهاء الخدمة بما يتوافق مع القوانين واللوائح المعمول بها.

2. وضع سياسات وإجراءات واضحة

وضعسياسات وإجراءات واضحة ومتسقة فيما يتعلق بالتأديب وتقييم الأداء وإنهاء الخدمة، والتعريف بها. ضمان فهم الموظفين للتوقعات المتعلقة بالسلوك والأداء في مكان العمل، والعواقب المترتبة على مخالفة سياسات الشركة.

3. توفير التدريب والتعليم

توفيرالتدريب والتثقيف للمديرين والمشرفين وموظفي الموارد البشرية حول الممارسات الإدارية الفعالة، وحل النزاعات، ومهارات الاتصال، والالتزام القانوني. وينبغي أن تركز برامج التدريب على أهمية المعاملة العادلة والمنصفة للموظفين، وعلى عواقب السلوك غير القانوني.

4. توثيق المشكلات المتعلقة بالأداء والسلوك

‍يجب الاحتفاظبوثائق دقيقة ومفصلة عن أداء الموظفين وسلوكهم والإجراءات التأديبية المتخذة بحقهم. يجب توثيق التحذيرات الشفوية والتوبيخات الخطية وتقييمات الأداء وأي معلومات أخرى ذات صلة بأداء الموظفين أو سلوكهم. ويمكن أن يساعد توثيق مشكلات الأداء والسلوك في دعم قرارات إنهاء الخدمة وإثبات وجود أساس مشروع لإنهاء الخدمة في حالة الطعن فيها.

5. إجراء تحقيقات عادلة ونزيهة

إجراءتحقيقات سريعة وشاملة ونزيهة استجابةً للشكاوى أو المظالم أو الادعاءات المتعلقة بسوء السلوك أو المخالفات. ضمان إجراء التحقيقات وفقًا لسياسات الشركة والمتطلبات القانونية، وضمان حصول الموظفين على الإجراءات القانونية الواجبة والمعاملة العادلة طوال فترة التحقيق.

6. تشجيع التواصل المفتوح

‍تشجيعالتواصل المفتوح وتبادل الآراء والحوار بين المديرين والمشرفين والموظفين لمعالجة المخاوف وحل النزاعات وتحديد فرص التحسين. إنشاء قنوات تتيح للموظفين تقديم الشكاوى أو المظالم دون خوف من الانتقام، وضمان معالجة الشكاوى على وجه السرعة وبفعالية.

7. مراجعة السياسات وتحديثها بانتظام

مراجعة سياسات وإجراءات وممارسات التوظيف وتحديثها بانتظاملضمان الامتثال للمتطلبات القانونية المتغيرة ومعايير القطاع واحتياجات المؤسسة. البقاء على اطلاع على المستجدات في مجال قانون العمل وأفضل الممارسات المتعلقة بإنهاء الخدمة وإدارة العلاقات مع الموظفين.