Istilah Daftar Istilah

Glosarium Istilah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Tunjangan Karyawan

Daftar isi

Perekrutan lateral, yang juga dikenal sebagai perekrutan dari luar atau perekrutan lateral, mengacu pada proses merekrut kandidat dari luar organisasi untuk mengisi posisi pada tingkat yang setara atau dengan pengalaman yang sebanding.

Perekrutan lateral biasanya dilakukan untuk mengisi peran tertentu atau memenuhi kebutuhan mendesak dalam organisasi, seperti mengisi posisi tingkat tinggi atau posisi khusus, melakukan ekspansi ke pasar baru, atau mengatasi kekurangan keterampilan.

Perekrutan dari Luar Perusahaan

‍

Apa itu perekrutan lateral?

Perekrutan lateral adalah proses mencari dan merekrut para profesional yang saat ini sudah bekerja di posisi serupa dengan yang ingin diisi oleh perusahaan Anda. Para profesional ini, yang sering disebut sebagai kandidat pasif, tidak sedang secara aktif mencari pekerjaan baru, namun memiliki pengalaman, keterampilan, reputasi, dan jaringan di bidang keahlian mereka.

Perekrutan melalui perekrutan lateral dapat memberikan manfaat yang signifikan bagi perusahaan, termasuk menghemat waktu dan sumber daya untuk pelatihan, mengisi posisi tingkat tinggi atau yang membutuhkan keahlian khusus, serta meningkatkan efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Perekrutan lateral biasanya membawa keterampilan interpersonal yang berharga serta keahlian tambahan, yang dapat menjadi aset bagi perusahaan. Pendekatan perekrutan ini bersifat strategis dan berfokus pada perekrutan talenta berpengalaman dan terampil yang dapat berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang perusahaan.

Mengapa perusahaan memilih untuk merekrut karyawan dari luar?

Alasan mengapa perusahaan memilih perekrutan lateral adalah:

Dampak langsung: Karyawan yang direkrut dari luar membawa keterampilan, keahlian, dan pengalaman yang sudah dimiliki ke dalam organisasi, sehingga mereka dapat langsung memberikan kontribusi dalam peran mereka. Hal ini sangat bermanfaat terutama untuk mengisi posisi tingkat tinggi atau posisi khusus yang sangat membutuhkan kontribusi langsung.

Mengatasi kesenjangan keterampilan: Perekrutan lateral membantu perusahaan mengatasi kesenjangan atau kekurangan keterampilan tertentu di dalam organisasi dengan merekrut kandidat yang memiliki pengetahuan atau keahlian khusus di bidang-bidang yang mungkin kurang terpenuhi oleh sumber daya manusia internal.

Akses ke talenta eksternal: Perekrutan lateral memungkinkan perusahaan untuk memanfaatkan kumpulan talenta eksternal dan menjangkau individu dengan latar belakang, sudut pandang, dan pengalaman yang beragam. Hal ini dapat membawa ide-ide segar, inovasi, dan pengetahuan industri ke dalam organisasi.

Memenuhi kebutuhan bisnis: Perusahaan mungkin memilih untuk merekrut karyawan dari luar perusahaan guna memenuhi kebutuhan bisnis yang terus berkembang, seperti ekspansi ke pasar baru, peluncuran produk atau layanan baru, atau pelaksanaan inisiatif strategis yang membutuhkan keahlian atau kepemimpinan khusus.

Biaya pelatihan yang lebih rendah: Karyawan yang direkrut dari luar perusahaan biasanya membutuhkan pelatihan dan proses orientasi yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan tingkat pemula, sehingga menghemat waktu dan sumber daya untuk inisiatif pelatihan dan pengembangan. Hal ini sangat menguntungkan bagi perusahaan yang memiliki sumber daya terbatas atau tenggat waktu yang ketat.

Proses rekrutmen yang lebih cepat: Perekrutan lateral sering kali melibatkan proses rekrutmen yang lebih cepat dibandingkan dengan metode perekrutan tradisional, karena kandidat dipilih berdasarkan kualifikasi dan pengalaman yang sudah mereka miliki. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk mengisi posisi-posisi penting dengan lebih cepat dan efisien.

Keunggulan kompetitif: Merekrut talenta terbaik dari pesaing atau industri lain melalui perekrutan lateral dapat memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan, karena mereka dapat memperoleh akses ke individu-individu yang memiliki rekam jejak kesuksesan yang terbukti serta pengetahuan mendalam tentang industri tersebut.

Pengembangan kepemimpinan: Perekrutan lateral dapat mendukung inisiatif pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi dengan mendatangkan pemimpin berpengalaman yang dapat membimbing dan mengembangkan talenta internal, mempersiapkan calon pemimpin masa depan, serta mendorong pertumbuhan organisasi.

Siapa saja calon kandidat untuk perekrutan lateral?

Calon untuk perekrutan lateral umumnya mencakup individu yang memiliki keterampilan, pengalaman, dan keahlian yang relevan serta sesuai dengan persyaratan khusus dari posisi yang akan diisi. Para calon ini dapat berasal dari berbagai latar belakang dan antara lain meliputi:

Para profesional berpengalaman: Individu yang memiliki pengalaman kerja relevan selama beberapa tahun di bidangnya, termasuk mereka yang pernah menjabat posisi serupa di perusahaan atau organisasi lain.

Para pakar industri: Calon yang memiliki pengetahuan dan keahlian khusus di bidang industri atau sektor tertentu, seperti keuangan, teknologi, layanan kesehatan, atau teknik.

Spesialis fungsional: Para profesional yang memiliki keterampilan atau kualifikasi khusus di bidang-bidang fungsional tertentu, seperti pemasaran, penjualan, keuangan, sumber daya manusia, operasional, atau TI.

Bakat kepemimpinan: Calon yang telah menunjukkan kemampuan kepemimpinan dan memiliki pengalaman dalam mengelola tim, proyek, atau departemen. Hal ini dapat mencakup manajer, direktur, atau eksekutif dari organisasi lain.

Ahli teknis: Individu yang memiliki keahlian teknis atau sertifikasi yang relevan dengan posisi tersebut, seperti pengembang perangkat lunak, insinyur, ilmuwan, atau spesialis teknis.

Pemecah masalah: Individu yang terampil dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah kompleks, baik yang berkaitan dengan operasional, layanan pelanggan, peningkatan proses, maupun bidang bisnis lainnya.

Pengusaha atau profesional di bidang startup: Individu yang memiliki pengalaman bekerja di perusahaan rintisan atau usaha wirausaha serta memiliki rekam jejak dalam hal inovasi, kreativitas, dan kemampuan beradaptasi.

Apa saja tantangan dalam perekrutan lateral?

Beberapa tantangan umum yang sering dihadapi antara lain:

‍1. Ketersediaan tenaga kerja yang terbatas

‍Mencarikandidat yang memenuhi syarat dengan keterampilan, pengalaman, dan keahlian yang tepat bisa menjadi tantangan, terutama untuk posisi yang bersifat khusus atau niche. Jumlah talenta yang tersedia mungkin terbatas, sehingga menyulitkan untuk menemukan kandidat yang sesuai.

2. Persaingan dalam merekrut talenta

Organisasi mungkin menghadapi persaingan ketat dari pemberi kerja lain yang berebut kandidat berpengalaman yang sama. Para profesional berkompeten tinggi mungkin menerima beberapa tawaran pekerjaan, sehingga persaingan semakin ketat dan semakin sulit untuk menarik talenta terbaik.

3. Harapan gaji

‍Kandidat yang berpengalamanmungkin memiliki ekspektasi gaji yang lebih tinggi berdasarkan tingkat keahlian dan besaran gaji sebelumnya. Memenuhi ekspektasi gaji tersebut sambil tetap bersaing di pasar dapat menjadi tantangan bagi organisasi, terutama jika mereka memiliki keterbatasan anggaran.

4. Kesesuaian budaya

‍Memastikanbahwa karyawan yang direkrut dari luar perusahaan cocok secara budaya dengan organisasi bisa menjadi tantangan tersendiri. Para kandidat mungkin berasal dari budaya organisasi atau latar belakang yang berbeda-beda, dan menilai kesesuaian budaya selama proses rekrutmen bisa bersifat subjektif serta sulit untuk diukur.

5. Integrasi dan orientasi

‍Mengintegrasikankaryawan yang direkrut dari luar ke dalam organisasi dan memfasilitasi proses orientasi mereka bisa menjadi tantangan tersendiri, terutama jika mereka bergabung di tingkat manajemen senior atau menduduki posisi khusus. Memberikan dukungan, sumber daya, dan pelatihan yang memadai untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan peran dan budaya perusahaan merupakan hal yang sangat penting bagi kesuksesan mereka.

6. Masa transisi

‍Karyawan yang direkrut dari luar perusahaanmungkin memerlukan masa transisi untuk membiasakan diri dengan organisasi, proses, dan sistemnya. Selama periode ini, produktivitas mungkin menurun sementara karyawan baru beradaptasi, yang dapat memengaruhi kinerja dan hasil kerja tim.

7. Semangat kerja karyawan

‍Karyawan yang sudah adamungkin merasa diabaikan atau kurang dihargai jika perusahaan merekrut karyawan dari luar organisasi melalui jalur lateral alih-alih mempromosikan karyawan dari dalam. Mengelola semangat kerja karyawan dan menanggapi kekhawatiran terkait peluang pengembangan karier sangat penting untuk menjaga lingkungan kerja yang positif.

8. Risiko ketidaksesuaian

Adarisiko bahwa karyawan yang direkrut dari luar (lateral hires) mungkin tidak sepenuhnya selaras dengan tujuan, nilai-nilai, atau ekspektasi organisasi, yang dapat menimbulkan potensi konflik atau ketidaksesuaian dalam kinerja kerja. Memastikan adanya komunikasi yang jelas dan keselarasan antara organisasi dan karyawan baru sangat penting untuk memitigasi risiko ini.

9. Tantangan dalam mempertahankan karyawan

‍Karyawan yang direkrut melalui jalur lateralmungkin menghadapi tantangan dalam menyesuaikan diri dengan peran baru mereka atau mungkin merasa belum sepenuhnya terintegrasi ke dalam organisasi, yang dapat memengaruhi kepuasan kerja dan retensi mereka. Untuk mempertahankan talenta terbaik yang diperoleh melalui perekrutan lateral, diperlukan dukungan berkelanjutan, peluang pengembangan, serta pengakuan atas kontribusi mereka.

10. Penilaian keterampilan

‍Menilaiketerampilan, kompetensi, dan kemampuan calon karyawan yang direkrut melalui jalur lateral selama proses rekrutmen bisa menjadi tantangan tersendiri, terutama jika mereka memiliki keahlian yang kompleks atau khusus. Mengembangkan metode dan alat penilaian yang efektif untuk mengevaluasi kualifikasi calon karyawan sangat penting dalam mengambil keputusan perekrutan yang tepat.

Di mana perusahaan dapat menemukan sumber daya untuk perekrutan lateral?

Perusahaan dapat menemukan kandidat yang sesuai untuk perekrutan lateral melalui berbagai saluran dan metode. Beberapa cara umum untuk mencari kandidat antara lain:

Jaringan profesional: Membangun jaringan di dalam asosiasi industri, organisasi profesional, dan jaringan alumni dapat membantu perusahaan menemukan kandidat yang memenuhi syarat dan aktif berkecimpung di bidangnya.

Rekomendasi karyawan: Mendorong karyawan untuk merekomendasikan kandidat yang memenuhi syarat dari jaringan profesional mereka dapat menjadi cara yang efektif untuk mengidentifikasi calon karyawan yang telah diseleksi oleh sumber-sumber tepercaya.

Agen perekrutan: Bekerja sama dengan agen perekrutan atau headhunter yang berspesialisasi dalam industri atau bidang keahlian tertentu dapat membantu perusahaan menjangkau kumpulan kandidat yang lebih luas dan memperlancar proses perekrutan.

Situs lowongan kerja online: Memposting lowongan kerja di situs lowongan kerja online, seperti LinkedIn, Indeed, Glassdoor, dan situs lowongan kerja khusus yang berfokus pada industri tertentu, dapat menarik minat para kandidat yang sedang aktif mencari peluang baru.

Platform media sosial: Memanfaatkan platform media sosial, seperti LinkedIn, Twitter, dan Facebook, untuk mempromosikan lowongan pekerjaan dan berinteraksi dengan calon kandidat dapat membantu perusahaan menjangkau pencari kerja pasif serta menggali potensi talenta yang belum terungkap.

Acara dan konferensi industri: Menghadiri acara industri, konferensi, seminar, dan pameran dagang memberikan kesempatan untuk menjalin jaringan dengan para profesional di bidangnya serta mengidentifikasi calon kandidat yang secara aktif terlibat dalam industri tersebut.

Asosiasi profesional: Berinteraksi dengan asosiasi profesional, kelompok industri, dan forum yang berkaitan dengan bidang tersebut dapat membantu perusahaan menjalin hubungan dengan para profesional berpengalaman dan tokoh pemikir yang mungkin cocok untuk perekrutan lateral.

Pusat karier universitas: Bekerja sama dengan pusat karier universitas atau jaringan alumni untuk menjalin hubungan dengan lulusan baru atau alumni yang telah memperoleh pengalaman relevan dalam karier mereka dapat menjadi sumber talenta yang berharga.

Pembangunan saluran talenta: Membangun hubungan secara proaktif dengan calon kandidat melalui inisiatif pembangunan saluran talenta, seperti komunitas talenta, kumpulan talenta, dan upaya menjangkau kandidat pasif, dapat membantu perusahaan mengembangkan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat untuk kebutuhan perekrutan di masa mendatang.

Apa perbedaan antara perekrutan lateral dengan metode perekrutan tradisional?

Perekrutan lateral berbeda dari metode perekrutan tradisional dalam beberapa hal penting:

1. Calon yang ditargetkan

Perekrutan lateral secara khusus menyasar kandidat yang sudah memiliki pengalaman, keterampilan, dan keahlian di bidang atau industri tertentu, yang umumnya berada pada jenjang karier yang setara atau lebih tinggi. Sebaliknya, metode perekrutan tradisional cenderung berfokus pada perekrutan kandidat tingkat pemula atau junior yang memiliki pengalaman lebih sedikit.

2. Kontribusi langsung

Karyawan yang direkrut dari luar diharapkan dapat langsung memberikan kontribusi bagi organisasi, dengan memanfaatkan keterampilan dan keahlian yang sudah mereka miliki untuk mengisi posisi tertentu atau memenuhi kebutuhan mendesak. Metode perekrutan tradisional biasanya melibatkan perekrutan kandidat yang memiliki potensi untuk tumbuh dan berkembang di dalam organisasi seiring berjalannya waktu.

3. Jabatan khusus

Perekrutan lateralumumnya digunakan untuk mengisi posisi tingkat tinggi atau khusus di dalam organisasi, seperti jabatan kepemimpinan, posisi teknis, atau peran yang membutuhkan keahlian khusus di bidang industri tertentu. Metode perekrutan tradisional mungkin lebih berfokus pada pengisian peran generalis atau posisi tingkat pemula.

4. Kumpulan talenta eksternal

Perekrutan lateralsering kali melibatkan perekrutan kandidat dari luar organisasi, dengan memanfaatkan kumpulan talenta eksternal untuk menjangkau individu-individu yang memiliki latar belakang, perspektif, dan pengalaman yang beragam. Metode perekrutan tradisional mungkin lebih berfokus pada kandidat internal atau lulusan baru dari lembaga pendidikan.

5. Proses rekrutmen yang lebih cepat

Perekrutan lateralumumnya melibatkan proses rekrutmen yang lebih cepat dibandingkan dengan metode perekrutan tradisional, karena kandidat dipilih berdasarkan kualifikasi dan pengalaman yang sudah mereka miliki, bukan berdasarkan potensi pengembangan. Hal ini dapat membantu organisasi memenuhi kebutuhan tenaga kerja mendesak dengan lebih cepat.

6. Harapan yang lebih tinggi

Karyawan yang direkrut dari luar perusahaan sering kali diharapkan dapat langsung berkontribusi dan memberikan hasil dengan cepat, mengingat keahlian dan pengalaman yang sudah mereka miliki. Sebaliknya, kandidat yang direkrut melalui metode tradisional mungkin perlu mengikuti program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka secara bertahap.

Pelajari bagaimana Empuls membantu organisasi Anda